צרו עמנו קשר!

ניהול בין דורי- X ,Y ,Z בסירה אחת

מאת: צילה חי שפרי ועדנה קורן

ניהול בין דורי הוא סוגיה המעסיקה ארגונים רבים. הפער בין הדורות יוצר מצד אחד מגוון עשיר של יכולות, ומצד אחר טמון בו פוטנציאל לקשיים, והארגון משלם עליהם מחיר כבד.קונפליקטים בין הדורות מובילים לקבלת החלטות לא יעילה, לבזבוז זמן בניהול בשל טיפול בבעיות רגשיות, לתקיעות בתהליכים, לעזיבה של עובדים מדור ה-Y ולפגיעה במוטיבציה וביצרנות של עובדי ה- X  או העובדים הותיקים, שעוברים לעמדת התגוננות. כיוון שהדורות החדשים הם אלה ש"עושים רעש" ונתפסים  יותר "דור העתיד",  יש נטיית יתר לעזור להם, תוך התעלמות מתחושותיהם של העובדים הותיקים.

 

ככל שהזמן יתקדם והארגונים יתפתחו, נמצא בכל ארגון דורות רבים של עובדים כאשר הפער בין הדור הוותיק ביותר לצעיר ביותר יגדל, והפערים רק ילכו ויתחדדו. ניהול לקוי של צוות בין דורי עלול להביא לירידה בתפוקות, לפגיעה בשירות לקוחות, להקטנת ראש ולשחיקה במוטיבציה. במאמר זה נעסוק בהשלכות הפער הבין דורי על ניהול צוות בתוך ארגון, ונבחן כיצד אפשר ליהנות ולהרוויח מן הפער ומן השונות? חשוב כל הזמן לדון בנושא ולפתח סובלנות ותקשורת טובה בין הדורות. דרך מצויינת לעשות זאת זה ע"י הרצאות וסדנאות על תקשורת בין הדורות.

 

מאפיני האישיות של כל דור

לכל דור יש מאפיינים ייחודיים והתנהלות משלו בעולם העבודה המכונים "אישיות הדור". ברוב הארגונים עובדים 3–4 דורות. כדי להבין כיצד הם יכולים להיות אפקטיבים יחד, נבחן בקצרה מה המאפיינים של כל דור.
 

הדור המסורתי דור הוותיקים 1928–1945, כיום בני 67+ נמצאים בשוק העבודה בשלהי הקריירה ובתהליכי פרישה. מחויבים, מכבדים היררכיה, מקריבים.
 

דור הבייבי בומרס 1946–1965, כיום בני 47–66 מתאפיינים ביציבות תעסוקתית, בחשיבה קלאסית, ביכולת לעשות דברים ביסודיות בהיותם מרוכזים באותה עת רק בפעולה אחת. 17% מתוכם אוחזים במשרות ניהול בכירות. זהו דור שנולד לאחר מלחמת העולם השנייה, והשפיע מאוד על התפתחות כלכלת השפע בעולם המודרני וחיזוק מעמד הצעירים באוכלוסיה.


דור ה-X,   ילידי 1966-1976 כיום בני 41–51
מאופיינים בצורך להיות בקשר עם בני גילם, צורך בשייכות, זקוקים לאיזון וליציבות כלכלית. כניסתם לשוק העבודה לוותה במשברים רבים בכלכלה ובתקופות מיתון שחייבו שעות עבודה רבות כדי לשמור על רמת שכר סבירה. סיפוק והנאה מהעבודה נתפסו משניים לתגמול הכספי.
 

דור ה-Y ילידי 1977–2000,כיום בני 17–40
מתאפיין בהיותו Multi Tasking, כלומר מסוגל לעשות כמה דברים בעת ובעונה אחת. הם עובדים חכמים, נמרצים, מלהיבים ורעבים לאתגרים. בני דור ה-Y יצאו לעבודה בתקופה של תעסוקה מלאה ומחסור בעובדים מיומנים, לכן הייתה להם האפשרות לבחור במשרה הההולמת ביותר את דרישותיהם.

כיום הם תופסים למעלה מ־35% ממשרות שוק העבודה בישראל, ומספר זה גדל בהתמדה. הם מאופיינים ברצונם העז להשפיע על אחרים ולחולל שינוי. הם אינדיבידואליסטים, זקוקים למשוב מידי ואיכותי, מצפים לשיתוף ולעבודת צוות ומחפשים מנהיגים וחונכים במקום העבודה שיהיו בעבורם מקור השראה. הם סובלניים פחות למצבים של חוסר סיפוק ומצפים לסביבת עבודה לא רשמית.
 

דור ה-Z ילידי 2000 ומעלה דור שייכנס לעולם העבודה בעוד כ-4 שנים. בעבורם העבודה דומה למשחק שיתופי, והעבודה היא עוד תחנה בדרך לשלב הבא. בסיס ההחלטות והתנהגות של הדור יהיה מחובר במלואו לרשתות החברתיות. במידה מסוימת המאפיינים של דור ה-Y יוקצנו.

 

מהם הקונפליקטים שפער הדורות מייצר?

קונפליקטים על רקע פערי תקשורת

  • אמצעי התקשורת – מקצת הדורות מעדיפים שיחה פנים אל פנים ומקצתם מתקשרים בעיקר במיילים או במסרונים.

 

  • אופן התקשורת – מקצת הדורות מעדיפים להבין את הרקע והרציונל ורק אז לצאת לפעולה, דורות אחרים מעדיפים לפעול ולהבין "תוך כדי ריצה".

 

  • אופן הדיבור – השפה ואפילו המִילִים עצמן שונות בין דור לדור. אין הכוונה רק לסלנג, הכוונה לנקודת המבט. ביטויים כמו " לא מתאים" יכולים להתפרש בעיני דור אחד כדיבור מזלזל, בה בשעה שדור אחר רק התכוון לשים תמרור עצור כדי לחשוב על חלופה איכותית יותר.

אלו הם פערים בתפיסה המבוססים על מנטליות, ניסיון וחוויות חיים שונות מאוד.

 

קונפליקטים על רקע פער בציפיות

  • הגדרת התפוקות, התשומות הראויות והערך המוסף לארגון - יש אנשים מדור מסוים, המקדשים עבודה קשה, שעות עבודה רבות ומסירות אינסופית הבאה על חשבון שעות משפחה או זמן אישי. לעומתם אנשים מדור אחר מקדשים יעילות, הגעה לרווח מרבי על ידי בקרה ומידע, מיקוד בתוצאות ולא בתשומות על כן ניהול קונפליקטים נכון הוא צעד משמעותי לסגירת פערים.

 

  • עבודה משנית התומכת בהשגת היעדים - יש פער בציפיות בנוגע לצורך בתיעוד מידע, כתיבת דוחות, מילוי טפסים, העברת מידע בתוך הארגון, כתיבת פרוטוקולים של ישיבות, כתיבה, קריאה ולמידה של נוהלים. יש בני דור שתפיסת עולמם גורסת שכל אלו הם צורך הכרחי ויש המחפשים קיצורי דרך או משאירים לאחרים לבצע את המטלות שאינם אוהבים.

 

  • תגמולים - יש בני דור המקדשים תגמול כספי מיד, ויש אחרים המעריכים תגמול בהכשרה מקצועית, ימי גיבוש, חוויית צוות, יצירת משמעות, הזדמנויות להשתתפות בצוותי פיתוח.

 

פערים בכמה מֵמדים בהתנהלות יום העבודה

סדר ושיטה – יש הזקוקים לעבודה "בחלונות זמן", עבודה המוגדרת לפי תכנון וביצוע ושולחן עבודה מסודר ויש הזקוקים לתזזיתיות ועבודה בכמה ערוצים בו זמנית.
שעות עבודה – יש הרואים בהתחלת יום העבודה בשעה מאוחרת אות לחוסר השתלבות בכללי מקום העבודה, ויש הרואים באותה ההתנהגות ניהול נכון יותר של שעות העֵרוּת ומיקוד בשעות העבודה היעילות ביותר בעבורם. ­­­­­
שימוש במדיות – יש הרואים בגלישה באתרי אינטרנט וברשתות החברתיות בזבוז זמן, התחמקות מן העבודה וחוסר אחריות. יש הרואים באותם הדפוסים חלק אינטגרלי מן הכלים להשגת היעדים, ועוד כלי להגברת היעילות ולניהול מצוין.

 

מימוש פוטנציאל השונות בין הדורות

לבני דור מסוים יש נטייה טבעית להתכנס עם הדומים להם. מפגשים בין הדורות והעברת מידע ביניהם אינה "טבעית" בעבודה בארגון. רוב הארגונים מבינים את הצורך ללמוד על דור ה-,Y כיצד לנהל אותו וכיצד לשמר אותו. ארגונים מעטים מבינים את הפוטנציאל של עבודה נכונה בסינרגיה של כלל הדורות. יש מעט מסורות בארגון שנותנות ביטוי לשונות של כל דור. (למשל מסורת המעודדת קליטת עובד חדש לתפקיד ע"י חניכת עובד ותיק). הבסיס לתקשורת טובה בין הדורות הוא הכרה בשונות ביניהם ובתרומה של כל דור, והבנה שלכולם יש מקום. בסיס זה יכול להביא לסובלנות, העלאת המוטיבציה והבנה הדדית.

 

כלים וטיפים לניהול צוות בין דורי:

איזון והדדיות – יש לשמור על איזון בהבנת הערך האמיתי של כל דור ותרומתו לארגון. יש להימנע מהעצמת דור אחד על פני האחרים וליצור תגמול נכון ומותאם למאפייני הדור. יש לתת ביטוי פומבי להערכה זו.


חיזוק ערכים – יש לטפח תרבות ארגונית המדברת בערכי יסוד גבוהים שהם מעל לדורות – כבוד, שונות כעוצמה, הוקרה, אנושיות.


טיפוח ה"ביחד" – מומלץ לבנות צוותים, פורומים וקהילות המשלבים כמה דורות, ולתת מענה מתאים לכל אחד מן המאפיינים הדרושים לבני הדור. למשל צוותים של הפקת לקחים, הטמעה, פיתוח, העברה ושימור ידע.


טיפוח "מנטורים" – ניתן להשתמש בניסיון החיים ובמידע המקצועי (הרשמי והלא רשמי) על ידי התאמת מנטורים לפי צורכי החניכה. השיטה מנצלת ביעילות את הניסיון והמקצועיות של כל דור. היא נותנת לכל דור ערך ומקום משלו, מגדילה את הלמידה בארגון, ויוצרת חיבורים החשובים כל כך לזרימה טובה של תהליכים בארגון.


בנק כישורים למען כולם – אפשר ליצור בנק כישורים אישי העומד לרשות הארגון. הבנק יאפשר להכיר מיומנויות של אנשים מכל דור, להעצימם במשוב חיובי וייתן מענה לרצון של אנשים לתרום ולהרגיש מועילים. בנק זה יאפשר לארגון "למשוך" את הכישורים הנדרשים לפי הצורך, והשימוש בכישורים יהיה אפקטיבי יעיל ולטובת הארגון. אפשר גם לשלב כישורים אלו בתהליכי הדרכה או בפורומים של פתרון בעיות. בנק דומה לזה כבר קיים בערים שונות בארץ ומכונה "בנק הזמן", בו יש סחר חליפין של זמן. כאשר אתה נרשם לבנק אתה מצהיר על המשאבים שלך, שאתה מעוניין לתת מהם: עבודות תחזוקה בבית/ בישול/ מס'ז/ לימוד אנגלית פרטי או בקבוצה וכו'. כך אתה נותן שעת עבודה תמורת משאב שחסר לך ויש לאחר לתת.


השמה חכמה בין הדורות – כבר בשלב ההשמה יש להתחשב בהיבט הבין דורי. לבחון מה הטוב ביותר לצוות ולתפקיד, ולשאול את עצמנו מהו "הדור" המתאים ביותר לדרישות התפקיד.


דיון בסוגיית פערי הדורות בתוכניות פיתוח צוותים ומנהלים – מומלץ להקצות יחידות הדרכה הכוללות היכרות עם הנושא, פתרונות אפשריים והקניית כלים להתמודדות. נוסף על כך, מומלץ לקיים הדרכה ייעודית בנושא זה ליחידות משאבי אנוש להפצת הנושא בארגון.

לסיכום, כדי לא להגיע למצב ש"דור אחד יפריח בועות סבון באוויר ודור אחר ינפצן" (ויליאם קופר), כדאי להשתמש בשונות כדי להעצים את הארגון ולייצר תהליכים נכונים ויציבים.
השונות כבר קיימת אם נרצה או לא. אז מדוע שלא נדע להשתמש בה, ובהנאה?