ניהול שינוי בארגון

ארגונים חווים שינויים בקצב מסחרר: מיזוגים, רכישות, שינויים באסטרטגיה ובתפיסות תפקיד. חברות רבות המכניסות שינויים, חוות אי הצלחה בגלל הגורם האנושי. הסיבה העיקרית היא שבחלק קטן מן הארגונים מושקעת מחשבה כיצד להתאים את השינוי למאפייני העובדים ולתחושות שלהם, אף על פי שהמבחן האמיתי של השינוי הוא בהטמעת ההתנהגות.

הובלת שינוי בארגון

הובלת תהליכי שינוי בארגון דורשת התערבות מקצועית המבוססת על ניסיון בעבודה בארגונים, פיענוח הפוליטיקה הפנימית ושימוש בשיטות הדרכה גמישות ודינמיות לפי הצרכים המשתנים. באודם אנחנו מאמינים בלקוח כשותף ומבטיחים התערבות מקצועית עם צוות מנחות מנוסה ויצירתי.

השלכות הטמעת טכנולוגיות חדשות

ארגונים מובילים זיהו את הפוטנציאל של הכנסת אמצעים טכנולוגיים ודיגיטליים לתהליכי ניהול, שירות ומכירות. מחלקות השירות ומוקדי המכירות עברו תהליך יסודי והם עתה טכנולוגיים יותר מאי פעם, והטכנולוגיה עוזרת גם למנהלים רבים למשב עובדים ולבצע תהליכי בקרה מתקדמים.

בתהליך הזה של הטמעת עוד ועוד טכנולוגיה בארגון, מי שמאמין ונאמן לתהליכים מסורתיים נשאר מאחור. יחד עם זאת, לא הכול ורוד, ואין ספק שגם ארגונים מובילים בהטמעת טכנולוגיה ודיגיטציה בכל תחומי העסק, מתמודדים עם אתגרים לא פשוטים במהלך הדרך. (תשאלו כל אחד שניסה להטמיע מערכת sap או ERP בארגון, והוא יספר לכם כמה תסכול והתאמות ארגוניות היה צריך לעשות כדי להצליח לקבל מהשינוי ערך מוסף משמעותי.)

כדי להצליח בניהול שינויים חשוב לשמור על כמה כללי יסוד:

להשקיע מחשבה כיצד יראה העולם של העובד לאחר השינוי- ככל שהוא יהיה ידידותי יותר, נינוח ויעיל כך יהיה קל יותר לשכנע את העובדים לדבוק בשינוי.
להעביר מסר ממוקד לעובדים מה אנחנו כארגון רוצים להשיג בסוף, ולמה זה באמת חשוב לנו וללקוח. חשוב שהעובד יבין מה הוא מרוויח מהשינוי הזה ולא רק מה הארגון מרוויח. יש ארגונים שנתפסים חושבים יותר על הארגון ופחות על העובדים, וכאשר העובדים מרגישים כך הם בועטים בשינוי כדי שהוא לא יצליח.
להשקיע ברתימת העובדים והמנהלים לשינוי ולהשקיע בזה תקציבים ומשאבי זמן. להשקיע בשיחות אישיות עם עובדים, בגיבושי צוות לנוכח השינויים וכד'.

לקביעת פגישה או קבלת הצעה בניהול שינוי בארגונכם, צרו קשר:

edna@odem4u.co.il , 03-5358511

לרשותכם כמה אפשרויות ליווי ותמיכה:

סדנאות לרתימת עובדים והסתגלות לשינוי:

סדנאות ממוקדות הנותנות מענה הן לשינוי התפיסה ולזיהוי תועלות אישיות הן להקניית כלים ליישום ולמימוש השינוי הרצוי.

הכשרת מנהלים לניהול השינוי:
פיתוח מיומנויות רב מערכתיות, הובלה והנעת עובדים לשינויי תפיסה והרגלים, חיזוק גמישות המחשבה וההתנהגות, חיזוק יכולת הכלת מצבי וודאות, חיזוק יכולות התמדה הן של הפרט הן של הקבוצה.

הטמעת התנהגויות התומכות בתפיסת Lean managment:
כדי לממש את תפיסת הלין, יש צורך בשינוי התנהגות ניכר, הכולל שימוש יומיומי בכלי חשיבה ופעולה מובנים. שינוי זה אינו מתרחש בטבעיות, ולכן חייב להיות בתיווך של סדנאות עבודה מעשיות. נושאים לדוגמה: הפקת לקחים וניהולם, איתור בעיית שורש, פתרון בעיות אפקטיבי ועוד. סדנאות ניהול שינוי

ניהול שינוי ופיתוח ארגוני כאתגר אנושי

ניהול שינויים הוא אחד הענפים המשמעותיים ביותר בניהול בעת האחרונה, במיוחד בגלל הכניסה של דור ה-Y וה-Z לשוק העבודה. מנהלים רבים מוצאים עצמם מובילים אסטרטגיה רבת שינויים, ולא רק שצריך לקבל החלטות על שינויים, אלא לעיתים קרובות, עד ששינוי אחד מוטמע יש צורך ביצירת שינויים אסטרטגיים חדשים.

כדי להצליח בהטמעת שינוי יש להשקיע כל הזמן מחשבה כיצד יגיבו העובדים או הלקוחות לשינוי. כלומר, הדבר הראשון שצריך לתת את הדעת עליו הוא ההיבט האנושי. ככל שנטמיע יותר טכנולוגיה ודיגיטציה בארגון, כך נצטרך יותר ויותר לעסוק בהתאמות ובחניכת עובדים, בשיפור מיומנויות טכנולוגיות, בהכשרה של מיומנויות חדשות אצל עובדים ובהסבת מיומנויות.

לזה יש להוסיף גם את הצורך לתת מענה רגשי לחששות של עובדים שמוטרדים מהשינוי, שיכולים במקרה הטוב להיות פחות אפקטיביים בגלל רעשי הרקע האלו, ובמקרה הרע להזיק לארגון בצורה ישירה כתוצאה מכעס ועלבון על השינויים שנכפים עליהם.

כמעט בכל שינוי ארגוני, האנשים הם המכשול המרכזי או ההזדמנות הגדולה. הגורם האנושי הוא הערך המוסף לתמורה הדיגיטלית או המבנית. חברות יכולות ליישם טכנולוגיות ותוכנה אך אם לא יגיע שת"פ מהעובדים התוצאות לא ישאו פרי.

כאשר יוצרים שינוי מבני בארגון יש אנשים שעבודתם הופכת להיות מיותרת ובמקביל נוצרים תפקידים חדשים. אז עולה השאלה, מה לעשות עם האנשים שמילאו תפקיד בעבר וכרגע הם מובטלים.

האם לפטר? האם להסב אותם לתפקידים חדשים? בהקשר לכך תמיד תשאל שאלה חשובה, האם הם מתאימים לדרישות? אם ההתאמה שלהם היא חלקית האם ניתן בתהליכי הכשרה פנימיים לעשות להם הסבת תפקיד?

שאלות אלו ואחרות יאתגרו כל תהליך ונכון מאד יהיה לארגון שייקח יועץ שילווה אותו, וירחיב את זוויות החשיבה בכמה שיותר היבטים, ובטח בהיבט של ניהול האנשים וניהול המשימות.