שימור עובדים לטווח המיידי
העזיבה הגדולה, ההתפטרות הגדולה - The Great Resignation, הוא האיום הגדול ביותר על ארגונים וחברות מאז פרוץ גל הקורונה והשלכותיו המטלטלות. העזיבה הזאת הינה חלק משינוי חברתי משמעותי וכמו בכל שינוי הרצון הטבעי הוא להדוף לדחות להכחיש, לתת לגל לעבור ואולי שגרת חיינו תחזור כמובן שלא כך הוא.
למעסיקים משתלם מאוד לשמור על העובדים הנוכחיים שלהם מאחר והם כבר צברו ניסיון, הוכיחו את עצמם וזה גם כמובן חוסך במשאבים. אך זה לא דבר פשוט בשוק העבודה העשיר ומלא ההזדמנויות של היום. אז איך עושים זאת למרות הכל? נציג בפניכם מספר רעיונות לשימור עובדים.
שימור עובדים בעידן מלא פיתויים
כמו הרבה תופעות פוסט קורונה גם התופעה הזו גדלה על אש קטנה וימי הקורונה האיצו אותה משמעותית. הסיבות הן חשובות ומגוונות: אבדן האמון של העובדים בתאגידים ובחברות, שינוי סדרי העדיפויות והחזרה אל הקן המשפחתי, שחיקה בעקבות ההתמודדות עם לחץ בעבודה, היכולת והלגיטימציה לעבוד מרחוק ולחמוק ממחירי הפקקים ועלויות החניה ועוד ועוד.
כל אלו דורשים לנהל את המשבר בארגון, לקדם פיצוח וחשיבה מעמיקה על בעיות השורש כדי לחשב מסלול מחדש. כל אלו דורשים זמן ויתנו מענה איכותי בטווח הארוך.
המצב בלתי ניסבל מדווחים מנהלים רבים, מחייב פעולה בטווח המיידי. יש כרגע "מינוס" של עובדים רבים, יש ארגונים שמדובר על פער של 10% מכלל כוח האדם הנדרש, זה נחשב לסביר, אולם יש חברות שמגיעות כבר לפער של כ- 30% מכמות העובדים ובמקרים חריפים אף יותר קיימות חברות שסובלות ממצב של פגיעה משמעותית בתוצאות הארגון.
תכנית מעשית לשימור עובדים
כמעסיקים בחברה קיימות מספר פעולות לשימור עובדים שאתם יכולים לבצע. בין אם מדובר בחברה משפחתית וקטנה ובין אם אתם רוצים לבצע שימור עובדים בהייטק, הפעולות הן דומות וניתנות ליישום.
דבר ראשון חשוב לעצור את הסחף. עזיבת עובדים זו תופעה מדבקת לכן הפעולה המיידית היא לפעול לשימור העובדים הקיימים. ואוכלוסיית היעד הרלוונטית היא אוכלוסיית המנהלים הישירים.
עיסוק בשימור עובדים וחיזוק המנהלים הישירים תייצר את העזרה הראשונית הדרושה כאוויר לנשימה. המנהלים הישירים אלו שעומדים בחזית ומתמודדים יום יום שעה שעה עם הפער בין המשימות וכוח האדם הקיים, חשוב לזכור שגם הם עובדים ולכן הם גם חלק מהסטטיסטיקה של עזיבה.
הם זקוקים מהארגון ומההנהלה למסר של "אתם לא לבד, אנחנו אתכם". הם זקוקים לתמיכה הן בקשיבות ניהולית, הן במתן פתרונות והן במתן הכשרה, ליווי ותמיכה.
להלן רעיונות, טיפים וכיוונים חשובים לשימור עובדים בכלל המגזרים ובפרט במגזר העובדים בהיי טק בו תופעת העזיבה גדולה אף יותר.
- מתעדפים את שימור העובדים כמשימה עליונה לצד הסוגיות התפעוליות
- לומדים מהו שימור עובדים ב 3 דרכים:
- זיהוי מוקדם של איתותי עזיבה – כמו כל מתודולוגיה של שימור לזהות את התופעות בשלב המוקדם מאפשר לנקוט פעולה עדינה עם השפעה גדולה. מלמדים את המנהלים איך לזהות את שלב "הדגירה" שהו השלב הראשוני לעזיבת העובד. עושים זאת דרך איתותי עזיבה, קיימים שלל איתותים: היעדרויות, ווכחנות עם המנהל הישיר, הימנעות מהשתתפות ביוזמות חדשות ועוד.
- בניית מסלולי התפתחות אישית – מחקרים רבים מעלים את חשיבותה של ההתפתחות בצרכי העובד, אחד משלושת הצרכים החשובים ביותר זאת ועוד בצרכי עובדי דור ה – Z היא נחשבת אף יותר. פוטנציאל השימור של מסלולי התפתחות הינו גדול ביותר ולכן הוא מוטמע בחברות רבות
- המנהל הישיר יכול להשפיע ולבנות שני מסלולי התפתחות קלים ליישום:
- המסלול המקצועי: בצורה מובנת והדרגתית, יצירת גיוון בתוכן העבודה, חשיפת העובד לנושאים חדשניים, להוביל נושאים ברמת אחריות גדלה והולכת, לאפשר להיות שותף בפרויקטים מורכבים יותר כל זאת למחוברות ולפוטנציאל השימור של העובד
- המסלול האישי: לזהות עם העובד מה מעניין אותו מהם תחביביו האישיים לאן הוא רוצה להתפתח ובהתאם לזה לאפשר לעובד לעסוק בנושאים אלו בשילוב עם העבודה. למשל אם עובד אוהב לרוץ כדאי לאפשר לו להעשיר צוותים בניהול יעדים- איך הוא למד לרוץ איך הוא שומר על מתח ושגרת אימונים, איך הוא מתמודד עם קשיים ופציעות העובד יהיה מועצם, עובדי החברה יתפתחו וישתפרו- רמת המחוברות תגדל ואיתה תחושת המשמעות והמחויבות
תכנית המשכית לשימור המועסקים
מלבד שלושת היסדות לשימור העובדים חשוב להתמש בכלים יעילים ביותר לטובת העובד והארגון:
- משוב בשיטת feed forward- שימור עובדים דורש קשר אינטנסיבי יותר עם העובד וביצועיו והערכת עובדים שנתית או חצי שנתית אינה נותנת את המענה המספק. העובד זקוק למשוב תכוף יותר, וזה מאד בולט בהשוואה בין דורית ובדורות העבודה הצעירים יותר. המשוב בשיטת feed forward מחזק את הקשר הישיר של המנהל עם העובד ומקדם לשיפור מתמיד של תוצאות העובד. באמצעות שיטה זו מרגיש העובד שהארגון מעוניין בהתפתחות שלו ולכן עולה רמת המחויבות למנהל ולארגון.
אז איך ניתן לתת משוב במורה קצת אחרת??
שיטת משוב שוטף על ידי דיאלוג מעצים מבוססת דיאלוג ושאלות המובילות למישוב עצמי ומכאן להתפתחות.
לשיטה שני שלבים קריטיים:
- תהליך הכנה לפני השיחה -מכינים את המשוב בהתאמה לצרכי ההתפתחות של העובד
- בונים תוכנית פעולה אופרטיבית לשיפור הבצועים עם סיכויי הצלחה גבוהים.
- גיבוש וחיבור בין העובדים: פעילויות גיבוש של צוותי עובדים הן חשובות ביותר מאחר ובעקבותיהן מתבצע שימור עובדים ויצירת מחויבות למקום העבודה. ככל שהעובד יהנה מחברתם של הקולגות שלו וירגיש טוב במהלך יום העבודה שלו, כך תהיה לו מוטיבציה גבוהה יותר להישאר. חשוב גם שהמעסיקים ינכחו בפעילויות גיבוש אלה כדי שהעובדים ירגישו קרובים גם לבוסים.
- שדרוג תנאי העבודה: שיפוץ המשרד, הוספת תקציב לארוחה יומית, נופש שנתי של כל המשרד ועוד- כל אלה יכולים לשדרג את חווית העובד במקום העבודה ולגרום לו לרצות להישאר בו לזמן ארוך. ניתן גם לשקול קידום והעלאות בשכר לעובדים מצטיינים.
- מענק שימור עובדים: דבר נוסף שיכול לעזור בעת שימור עובדים הוא לתת מענק כספי לעובדים מצטיינים כדי שיישארו בחברה. לא רק שזאת מתנה שכל עובד ישמח לקבל, דבר זה גם יגרום להם להרגיש שמעריכים אותם ומרוצים מהם.
- פנייה לחברה חיצונית שמתמחה בפיתוח עסקי וקידום עובדים: קיימות חברות שמתמחות במתן עזרה ללקוחות בפעולות שימור עובדים. אודם החברה לפיתוח כישורים בעסקים יכולה לבנות לכם מסלול אישי, לבצע מחקר שימור עובדים באמצעות מיפוי, שאלון שימור עובדים ותשאול, ובכך לעזור לכם בתהליך החשוב והמשמעותי הזה על פי הצרכים שיעלו.
לקבלת כלים "בוסטר לשימור עובדים מבית אודם" יש לפנות אלינו