תום עידן הערכת עובדים שנתית?
מאמרים מקצועיים » הערכת עובדים | ||||
ארגונים עוברים שינויים בקצב מהיר ודור חדש של עובדים נכנס לעולם העבודה. העובדים הצעירים מדורות YZ מעריכים מאד משוב רגיש, איכותי, ומקדם שיפור ביצועים. הם זקוקים לו כדי להבין את עצמם ואת שביעות הרצון מהם, והעדרו של משוב כזה מעמיד את נאמנותם במבחן. אחת המסקנות שלנו באודם, שמנהלי ביניים בתקופה הנוכחית צריכים להיות מצויינים בניהול בכלל, ובהעברת משוב בונה בפרט.
אולי עובדי דור ה-X הסתפקו בתהליכי הערכת עובדים פעם או פעמיים בשנה, אבל בני דור ה-Y ודור ה-Z יתקשו לתפקד לאורך זמן ללא משוב ניהולי שוטף שיעריך ויפרגן להם. מנהלי משאבי אנוש ומקבלי החלטות בארגון, כדאי שיקחו זאת בחשבון ויתאימו את תהליכי הערכת העובדים לתקופה המשתנה.
מה שקרה לשאלוני שביעות הרצון, סביר שיקרה לתהליכי הערכת העובדים בארגון. מסקרים ארוכים ומסורבלים שנעשו ע"י מכווני מחקר אחת לשנה, עוברים ארגונים לביצוע סקרים אחרי כל אינטראקציה שירותית או מכירתית. אנו מתבקשים להעריך בעזרת חייכנים את שביעות רצוננו. אמנם, תהליכי הערכת עובדים כנראה לא יתבצעו בעזרת חייכנים, אולם סביר בהחלט שארגונים מתקדמים יאמצו תהליכי הערכה ומשוב בתדירות הרבה יותר גבוהה ומותאמת לצרכי העובדים.
הערכת עובדים היא כלי ניהולי חשוב ביותר. היא אמצעי הנעה, שיפור ביצועים, בקרה וקידום תרבות ארגונית מפרה.
כיצד מנהל ניגש לתהליך הערכת עובד?בשלב הראשון על המנהל לאתר מהי התופעה החותכת עליה נכון לתת משוב לעובד. לאחר מכן הוא צריך להכין את עצמו לשיחה ע"י תכנון והתמקדות, כולל הכנת דוגמאות ושאלות הכוונה. כאשר הוא מקיים את השיחה הוא יצטרך להקפיד על דיאלוג בונה, מעצים ומאוזן, כאשר המיומנות המרכזית שיצטרך לשלוט בה היא יכולת שאלת שאלות תוך הפגנת רגישות מתמדת. ניהול שיחות הערכה מרובות לאורך השנה יקטין את הדרמטיות של תהליכי הערכה וינרמל אותם. כאשר עושים הערכה פעם בשנה, רמת ההתגוננות של העובד בשיחות כאלו גבוהה, בעוד שכאשר יתקיימו שיחות כאלו בשוטף, זה יהיה כמו פגישות עבודה משודרגות ופחות רשמיות, וניתן יהיה להפיק מהם את המקסימום. להערכתנו, ככל שיכנסו יותר ויותר עובדים צעירים לארגונים, מנהלים יצטרכו להיות מצויינים יותר ולשלוט היטב במיומנויות משוב והערכה. אנו באודם, נמשיך לטפח את המיומנויות הניהולית האלו, ולחזק את הכלים הניהולים.
| ||||
|