הערכת עובדים אלטרנטיבית מתאימה לעובדי דור ה-Z

הערכת עובדים היא אולי הכלי האפקטיבי ביותר בניהול בכלל,  ובהנעת עובדים לשיפור ביצועים בפרט. היא יושבת על  מיומנויות יסוד בניהול -הנעת עובדים, בקרה ניהולית, חניכת עובדים  והתמודדות עם ניהול קונפליקטים, כל אלו משפיעים על ביצועים של צוותים שלמים. כל תוכניות פיתוח מנהלים וקורסי מנהלים באודם, מחזקים אצל דרגי ניהול  את המיומנויות האלו.

כחלק מפיתוח ארגוני חשוב לשים לב מי הם המנהלים בארגון:
יש היום  מנהלים רבים  שהם בני דור ה-Y,  ועובדים רבים שהם בני דור ה-z .
שני הדורות הללו מאד זקוקים למשוב ובעיקר לפרגון, ועלול לקרות מצב שמנהלים מדור ה-y  שלא יקבלו משוב מסודר מהמנהלים שלהם ,  יפעילו אותה אסטרטגיית הערכת עובדים על עובדיהם הצעירים והתוצאה תהיה הרסנית לארגון.

הערכת עובדים היא אמצעי מספר אחד בשימור עובדים,  ואם יש בעיות בתהליכי הערכת עובדים אז תהיה עזיבה של עובדים. עובדי דור ה-z הצעירים אינם נאמנים לארגון בטבעי שלהם, ולכן אם לא יתנו להם פידבק הם יחשבו שלא מרוצים מהם ויעזבו. קשה להם להכיל שתיקה בתקשורת.

הערכת עובדים באה לידי ביטוי בשיחות משוב ושיחות עומק בין מנהל ועובד , והיא גם מבססת קשר אישי ורגשי בין העובד למנהל. בתהליכי הערכה נכונים יכול המנהל לבסס את התדמית שלו מול העובד הצעיר, כמנטור ולא רק כמנהל, ואז יגדל הסיכוי,  שהעובד הצעיר ירצה להישאר יותר זמן בארגון כי הוא ירגיש שהוא מתקדם ומתפתח במיומנויות שלו.

 שיחת הערכת עובדים נכונה היא כזאת שמייצרת קשב ושיחה משמעותית בין המנהל והעובד, שהתוצר של הקשב והמשמעות הזאת, תהיה הנעה לשיפור בביצועים. העובד ירצה לעשות טוב יותר למען המנהל ולמען עצמו. כך מתקיים סנכרון בין הרצונות והמטרות ויש התקדמות.

שיחות משוב והערכה מתחלקות לשני סוגים:

שיחות הערכת עובדים "על הדרך"- ראוי  ששיחות כאלו יכללו  הרבה יותר פרגון ודיוק מסרים,  וחשוב לזכור שזה לא במקום לשוב ולדייק ולפרגן בשיחות עומק .

שיחות הערכת עובדים  משמעותיות המוגדרות בזמן ביומן- יש היום שינוי גדול.
פעם היו מקובלות פעם או פעמיים בשנה, אבל היום יש ארגונים שהטמיעו בחלק מהתפקידים שיחות עומק כאלו אחת לרבעון ואפילו אחת לחודש. בכל מקרה שיחות אלו מוגדרות בחלון זמן  ואינן על הדרך. יש לתת מקום לעובד לבוא לידי ביטוי , להעמיק בחשיבה משותפת על התוצאות והגורמים , ולחזק את המסוגלות לבצע שינוי ממקום של כדאיות אישית עבור העובד ולא להסתפק בכדאיות של העובד במקום העבודה עבור המנהל.

תם עידן העובד שעושה בדיוק מה שהארגון רוצה. היום יש יותר מחשבה  של העובד על העולם שלו ורצונותיו ולכן הוא יכניס שיקולים אלו לכל שיחות עם מנהלים. מנהל שיהיה מודע לכך, ויצליח לנתב דרך לעולמו הפנימי שלך העובד, יצליח יותר בהנעת עובדים ובשינוי התנהגות. מנהל שיתעלם מכך וינהל את העובד ממקום של כוחנות ושליטה יאבד את דרכו ויצליח הרבה פחות בתפקידו.