הכשרת עובדים- למה להשקיע בעובדים שממילא יעזבו?
| מאמרים מקצועיים » פיתוח מנהיגות וניהול עובדים | ||
אחת מהבעיות הגדולות היום של יחידות HR, היא מציאה של עובדים טובים. המון משאבים מבוזבזים, על מציאת האדם הנכון למשרה הנכונה. מחפשים מישהו שיהיה עם יכולות מסוימות, אבל לא פחות מחפשים מישהו שיהיה עם הניסיון המתאים. הבעיה היא שהמציאות משתנה כל כך מהר שיכול להיות שחצי שנה אחרי שהעסקת מישהו עם ניסיון מתאים, הניסיון שלו הופך להיות לא רלוונטי. מה שכן הופך להיות רלוונטי הם דווקא יכולות ההסתגלות שלו ולא פחות יכולת הלמידה שלו. כל זה מהצד של העובד, אבל מה עם הצד של המעסיק? בצד הזה, חשוב להבין שהכשרה צריכה להיות בדם של כל ארגון. היא צריכה להיות מרכיב בסיסי בהתנהלות הארגון השגרתית. נהוג לחשוב היום שהכשרה קשורה בוותק. נותנים הכשרה למנהיגים במסגרת פיתוח מנהלים, בשל הוותק, היתרון בפיתוח היכולות והכישורים שלהם וגם כדי העלות את המחוברות הארגונית שלהם. באודם, אנחנו מציעות לבנות תהליכי הכשרה לכל סוגי העובדים, לא משנה כמה זמן נמצאים בארגון או לאיזה תפקיד נכנסים.
המיומנויות שאנחנו מוצאות שכדאי לכוון אליהן הן יותר מולטידיסיפלינריות. מיומנויות מעולמות תוכן שונים. היום עובד צריך לדעת לעשות כמה דברים ולא רק את התחום הספציפי שלו. אולי הנושא הכי חשוב הוא ניהול חלוקת הקשב אדם- מכונה. כבר אי אפשר לדעת איפה מתחילה המכונה ונגמר האדם. אנחנו מבזבזים זמן ומשאבים נוספים כדי לפתח מכונות ולתפעל אותם, אבל לא עוצרים לחשוב על המחיר. או איפה המכונה גובה מחיר.
מה שמוביל אותי למסקנה האחרונה והיא שהכשרה בתחום של פתרון בעיות לעובדים, היא הכרחית. כי שם המכונה לא יכולה להחליף את האדם. ב- IBM צמצמו את כוח העבודה של מחלקת משאבי אנוש ב- 30%. את אותם עובדים מחליפה אינטילגנציה מלאכותית שיודעת לזהות בדיוק של 95% עובדים שעומדים לעזוב את החברה. העובדים שכן נשארו הם עובדים שהכרחי שיהיו אנושיים, כי הם יצירתיים, נותנים פתרונות מותאמים ומגע אישי. לסיום, כדי לאמץ 3 הנחות מוצא חשובות:
| ||
|
