פיתוח ארגוני על ידי הכשרת מנהלים מתמשכת
מאמרים מקצועיים » פיתוח ארגוני |
תהליכי פיתוח מנהלים הם כלי רב השפעה בפיתוח הארגוני. רבות דובר על חשיבות השדרה הניהולית לתפקוד מיטבי של הארגון, אולם עדיין יש נטייה לצפות שמנהלים יגיעו מוכנים לתפקידם. אז זהו.. שזה לא קורה וכדאי להפנים את זה כמה שיותר מהר.
תחנה ראשונה- קורס מנהלים בסיסי וקורסי עתודה ניהוליתארגונים עדיין נוטים להכשרת מנהלים בתחילת הדרך, ומשם מצפים מהם שישתפרו כבר באופן עצמאי. זה נכון שהכשרת מנהלים בכניסה לתפקיד חשובה מאד, כי יש סוגיות ראשוניות של מיצוב ועיצוב תפיסת הניהול הנדרשת בתפקיד החדש וצורך ברכישת מיומנויות ניהוליות בסיסיות.
חשוב להפנים שקורס בסיסי זה הוא רק התחלה בתהליך הפיתוח הארגוני. חשוב לשמר מהלך מתמשך של הכשרה ופיתוח ארגוני, בו הארגון משקיע במנהלים שלו, ומתדלק אותם בכלים ושיטות חדשות. השקעה זו בהם תתרום להתפתחות הארגון ולהשגת תוצאות, כי דרך מנהלים מצוינים גם העובדים יהיו במיטבם.
שיפור מיומנויות ניהול על ידי אימון מנהליםמניסיון של מנחות ומאמני אודם, ניתן להשיג רווח ארגוני זה ע"י בניית תוכניות אימון אישי. אימון מנהלים במשרדי אודם, הוא כלי קטן ומשמעותי לפיתוח המנהל ויצירת פיתוח ארגוני. במקרה של ארגון קטן, שאין בו הרבה מנהלים, במקום לשלוח את המנהל הבודד שאתם רוצים להשקיע בו, לקורס כללי באיזה מכללה עם עוד אנשים שהוא לא מכיר, כדאי לכם להשקיע מעט יותר ולתת למנהל שלכם, הזדמנות לפריצת דרך ושיפור כל ההרגלים הניהוליים שלו תוך כדי עבודתו.
גם כאן, הרווח כפול. שינוי הרגלי הניהול יקדמו את התוצאות העסקיות של העסק שלכם, החל מהפגישה הראשונה, וכך תיצרו תהליך פיתוח ארגוני יציב. אתגרי הניהול הינם דבר דינאמי. העולם הולך ומשתכלל והופך להיות מורכב יותר. המנהלים נדרשים כל הזמן לפתח ולעדכן את הגישה שלהם, כדי להניע, לחנוך, לבקר ולקדם תהליכים בצורה טובה יותר. הם צריכים להיות יותר חדשנים, יותר גמישים, יותר זריזים ויותר אנושיים.
אלו רק מנת הפתיחה, במהלך התפקיד, מנהלים מרגישים מאד לבד ויש להם המון דילמות. לא תמיד מנהלים מרגישים בנוח להתייעץ בתוך הארגון . פתרון טוב וחדשני לדילמות נפוצות - מייצר שיפור משמעותי בתוצאות העסקיות. אימון מנהלים טוב, מוביל לתוצאות אלו. בתוכניות האימון אנו עוסקים בנושאים הבאים: ניהול אפקטיבי והנעת עובדים, כלים לבקרה ניהולית שיטתית מבוססת נתונים, חלוקה וניהול משימות שמועברים לעובדים, קביעת סדרי עדיפויות לטיפול, כלים להפקת לקחים מובנת תוך יישום מסודר של הלקחים, תכנון נכון -פירוק האסטרטגיה למטרות ויעדים מדדים, כלים למימוש והטמעת תכניות עבודה ועוד ועוד.
ניתוח מקרה של אימון מנהלים שבוצע באודם:מנהלת נהלה תחום שולי יחסית בארגון ובעקבות שינוי שוק ושינויים רגולטוריים, התפקיד שלה הפך להיות הרבה יותר משמעותי בארגון. נדרשנו ללוות אותה תוך כדי השינוי החיצוני. אחת המשימות שלה היתה ליצור חזון מעודכן ולרתום את העובדים אליו, וכל זאת תוך כדי פיצוח אתגרים של כוח העבודה הקיים: עובדים מתנגדים לשינוי לצד כאלו שיותר גמישים, התמודדות עם הממשקים החוץ אגפיים בעיקר מול אלו, שלא שמחו ולא תמכו בהפיכת המחלקה לעמוד התווך של הארגון...השינוי הנדרש היה מאד גדול.
זה היה לשנות את צורת העבודה בתוך האגף- את השימוש במערכות ממוחשבות חדשות, את קצב העבודה, את אופן הפעולה והצורך בדיווח מתמיד, את הצורך להגדיל את העבודה הצוותית, ללמוד לנהל קונפליקטים בעידן של השינוי ועוד. רק אימון מנהלים של 10 מפגשים, הצליח לעשות סדר בבלגן ולפקס את המנהלת להתמדה בכל התהליכים שנדרשו.
אז נכון, אפשר לנהל ארגון גם בלי הכשרת מנהלים או בלי אימון מנהלים, רק חשוב להבין, שע"י הימנעות לא בהכרח תחסכו כסף, אלא מניסיוננו, זה יעלה לכם בסוף הרבה יותר. חווית הלקוח מבוססת על חווית העובד, שני אלו שלובים זה בזה. במקום שבו הארגון משקיע במנהליו מתקיימת בפועל חווית ערך למנהלים, מושגת יותר מחוברות ויתר מוטיבציה להשתנות ולהון את הארגון למימוש יעדיו העסקיים.
אי השקעה בכוח הניהולי משפיע בסוף על יעדים שלא ימומשו, נזק שדורש פיצוי לקוחות, איחורים באספקה ובשירות, תקלות וסכסוכים עם עובדים, חוסר הכשרה ושחיקת עובדים, עזיבת עובדים טובים ומוכשרים ובזבוז זמן ארגוני יקר על בעיות ממשקים וניהול זמן לקוי.אז כדאי לחשוב על זה עוד דקה. |