המסע אל הדוקטורט- ניהול עצמי וחוסן ארגוני /צילה חי שפריי

חן בת 36, יש לה שני ילדים, בן זוג ומשרה יציבה בארגון ממשלתי. בשנתיים האחרונות בנוסף לעבודתה במשרה מלאה היא גם דוקטורנטית באחת מהפקולטות למדעים העיוניים בישראל. היא מקבלת יום לימודים בשבוע וחופשת בחינות ממקום העבודה, שמתחשב בצרכיה, ולכאורה כל התנאים תומכים בהתקדמותה במחקר.

היא שאפתנית, סקרנית, עובדת יסודית ומוערכת. אל לימודי הדוקטורט היא הגיעה מלאה ברעיונות, מוטיבציות ותוכניות. חן התקבלה בקלות לתכנית הלימודים בזכות ציוניה הטובים ורעיון מצוין שהיה לה למחקר. היא חשבה שהמחקר שלה ישנה את העולם, או לפחות יהפוך משהו בו לטוב יותר. אבל... הזמן עובר, הפז"ם של הדוקטורט דופק, אך העבודה עליו לא מתקדמת כפי שציפתה. מגיע מייל מהאוניברסיטה... צריך להגיש הצעת מחקר בעוד חודשיים ולהציג בסמינר בחודש הבא...

חן שולחת הודעה למנחה. צריכים להיפגש. בפגישתם השבועית, המנהל הישיר של חן מתעניין איך מתקדם הדוקטורט. היא מנסה לארגן את משימותיה ולתכנן כיצד תתקדם בביצוען. היא ממש רוצה להיות מעורבת בנעשה במשרד, לתרום ולהתקדם. אבל גם ברור לה שדוקטורט לא נכתב מעצמו. והחיים עצמם... גם הם ממשיכים... הילדים שלה גדלים ומתפתחים. הקטן כבר עולה לכיתה א'. בשבת שוב נשארה בבית ללמוד כשבן זוגה יצא איתם לטיול בלעדיה. במקביל היא רואה את החברים שלמדו איתה לתואר השני מחליפים משרות, מקבלים העלאות. והיא? בקושי הצליחה להגיש הצעת מחקר.

היא מרגישה שתחומי העניין שלה מצטמצמים, היא הולכת ומתמקדת בשאלות יותר ויותר ספציפיות. השאלות הגדולות שמעניינות אותה הולכות ומטשטשות. חלום המחקר שישנה את העולם הולך ומתרחק והיא מרגישה מתוסכלת. למה היא בכלל נרשמה ללימודי דוקטורט? ומה כיבה בה את ניצוץ הסקרנות וחדוות הגילוי? מישהו בכלל יתעניין במחקר שלה? לאן כל זה יוביל אותה בעתיד? נראה שאפילו סקרנותו של המנחה כבר מזמן אבדה.

קולגה של חן, מתאמן של אודם בארגון ציבורי מוביל בארץ, זימן לי את הטריגר לאמן את הדוקטורנטים המועסקים באותו הארגון, וללוות אותם במסע שלהם אל התואר המיוחל. הוא חלק איתי את מכשולי הדרך: האקדמיים, המקצועיים, האישיים, קשיי ההתנהלות בין דרישות רבות של גורמים תובעניים ועקשניים שקשה לרצות אותם, ובעיקר בתחושות של בדידות והחמצה. הוא סיפר שפעמים רבות הוא היה קרוב לוותר על ההגעה אל היעד, תהה האם כל המאמץ שווה ולמה בחר בדרך הזו. המפגש עמו עורר בי את הסקרנות לפיצוח הסוגייה.

הרי לכאורה, נראה ברור שהאקדמיה הישראלית שואפת לטפח את דור ההמשך האקדמי באמצעות הכשרת דוקטורנטים, וארגונים רבים שואפים להעמיק ולחזק את הרמה המקצועית שלהם, באמצעות הגדלת שיעורם של בעלי תואר דוקטור בארגונם. אז איך יתכן שאנשים מוכשרים, שאפתנים וחרוצים, שהגיעו ללימודי הדוקטורט מרצונם החופשי, מרגישים מתוסכלים ותקועים כל כך? איך יתכן שהדוקטורנטים אינם מפנימים את גודל ההזדמנות שנפלה בחלקם?

אז כדי להתמודד עם האתגר,  בנינו את תוכנית  האימון הקבוצתית-ארגונית לדוקטורנטים. היא נולדה כיוזמה משותפת שלנו עם הארגון שעובדים בו דוקטורנטים, מתוך כוונה לחזק ולקדם את ההתמודדות עם האתגרים בדרך. בחירה בתוכנית כזו היא השקעה בחוסן ארגוני, ואלו השלבים שפעלנו בהם:

מיפוי האתגר

בתחילת התהליך מיפיתי את הסוגיות המרכזיות כפי שראיתי אותן.
ראשית אפיינתי את תנאי הרקע: המוטיבציה של האוניברסיטאות לטפח דוקטורנטים מצוינים אינה משמעותית, לפחות ככל שזה נוגע למדעים העיוניים. הבנתי אינטואיטיבית (וכולי תקווה שאני טועה) כי הסטודנטים שהמחלקות רואות בהם את דור העתיד באקדמיה פונים לרוב לאוניברסיטאות בחו"ל, ופה, בישראל, נשאר קומץ שלא התאפשר לו, או לא היה מעוניין ללמוד בחו"ל.

רבים מהם פונים ללימודי התואר השלישי בחלוף זמן מלימודי התואר השני, והם כבר לא אותם סטודנטים צעירים, שהצטיינו במבחנים 5 שנים או יותר לפני כן.

מספרם הנמוך יחסית של הדוקטורנטים במחלקות העיוניות, והעובדה שרבים מהם אינם סטודנטים במשרה מלאה, גורמת לכך שהם אינם מתנהלים כקבוצת מחקר, בשונה מהמצב במוסדות מובילים בחו"ל, ובקבוצות מחקר במדעים המדויקים או במדעי הטבע.

יחד עם זאת, 15% מהתקציב שהאוניברסיטאות מקבלות מהמדינה (דרך ות"ת) למחקר מותנה במספר הדוקטורנטים, ומהווה תמריץ ממשי להגדלת מספר הדוקטורנטים. כלומר נוצר מתח בין הרצון של האוניברסיטאות למשוך דוקטורנטים, לתמריץ נמוך  להשקיע בהם.

הסוגיה השנייה שזיהיתי היא ריבוי "בוסים" לעובד הדוקטורנט. קיים פוטנציאל למתח בין האינטרסים של המעסיק לאלה של המנחה, וזאת כאשר לדוקטורנט "בוסים" נוספים, חלקם נובעים מהיותו מבוגר יחסית ומהמחויבויות הנוספות בחייו: ילדים, קולגות, בן או בת הזוג ועוד.

הסוגיה השלישית היא היכולת לניהול עצמי בפרויקט ארוך ומתמשך, רב שלבים ומשימות, ועתיר תיאומים בין גורמים שונים. מכך נבע כמובן הצורך לעמוד בלוחות זמנים, לתכנן חודשים ולעיתים שנים קדימה, להפעיל את המנחים, ולתאם עמם ציפיות, תוך התמודדות עם בעיות שעלולות לצוץ בדרך. הדוקטורנט צריך לטפס על הר, לשם כך יש לבנות כושר ולסלול בבטחה את הדרך לפסגה.

סוגיה מרכזית נוספת שזיהיתי היא הצורך לאפיין ולהתמודד עם פרדיגמות שמכוונות את הדוקטורנט, לפצח חסמים ותקיעויות, למפות ולשחרר את מה שכובל את הדוקטורנט, ומונע ממנו לפרוץ את הדרך כדי להתקדם לעבר היעד הנכסף. הבנתי כי דוקטורנט מתמודד בין היתר בעימותים רבים עם עצמו, עם העובדה שאין לו מנהל, אך יש לו מבקרים רבים – פנימיים וחיצוניים.

הדוקטורנטים הם פעמים רבות בעלי אופי יזמי, וחשיבה מקורית וחדשנית. אבל התמשכות הפרויקט עשויה להפגיש אותם עם איבוד עניין והתלהבות, התייאשות וחששות. גם בחופש המחשבה האקדמי המבורך יש פתח להרבה מכשולים שיגרמו למשל להתפזרות ולהתרחקות מהמטרה הנכספת.

הפיצוח

לאחר הבנת האתגרים והצרכים העומדים בפני הארגון, פיתחתי את מתודת ההדרכה  והגדרתי את הנושאים שיעמדו במוקד התהליך. בחרתי בשיטה של אימון קבוצתי- מתודת הדרכה ייחודית, המשלבת באופן מיטבי בתהליך  גם אימון אישי וגם עבודה קבוצתית, ובנוסף לכך  העבודה משתלבת בתרבות ובהתנהלות היומיומית של הארגון. התנסיתי בשיטה זו בעבר והאמנתי ביכולת שלנו להתאימה למטרות הנוכחיות. בתהליך האימון אימצנו מספר עקרונות:

• לשמור על דיסקרטיות מלאה המכבדת את חברי הקבוצה.
• לעשות שימוש מושכל ורגיש בכוח המחזק של הקבוצה - המאפשר לשתף בדילמות הפנימיות ולהיפתח, להקשיב לאחרים הנמצאים בדילמות דומות וללמוד מדרכי ההתמודדות שלהם עם אתגרים דומים, מתוך רפלקציה. דרך הדיון הקבוצתי ניתן לדייק את איפיון הקשיים העצמיים, לחלוק ולחלץ מתקיעות, והעובדה שחברי הקבוצה היו בשלבים שונים של העבודה על הדוקטורט, היוותה גם היא יתרון.
• לבצע משימות ומטלות המאפשרות ליישם את התובנות מהאימון וליהנות מפירותיו תוך כדי התהליך.
• ליצור רצף אימוני בין המפגשים - נוצר שיח בין חברי הקבוצה גם בזמנים שלא נפגשנו, כך שחברי הקבוצה העמיקו את העבודה בין המפגשים וביססו את זהותם כ"מאמני עמיתים".

פיצוח הסוגיות

איתור סוגיות מפתח ופתרונן מביא ל"אפקט דומינו" המקרין ומוביל לפתרונן של סוגיות נוספות. היה לי חשוב לאתר את הסוגיות המרכזיות, אלו המעסיקות ביותר הדוקטורנטים ואת הארגון, שיתירו את התקיעות והחסמים, ויתרמו ישירות לתוצאות בפועל. הסוגיות המרכזיות שאפיינתי היו:

• פריצת הנחות מוצא מגבילות- מצאנו פתרונות אפקטיביים לחסמים כמו כשל הפרפקציוניזם והיחלצות מאוטומטים אישיים תוקעים.
• ניהול עצמי – לכאורה, מי שאין לו דרייב פנימי ומשמעת עצמית יתקשה לעשות דוקטורט.  למדנו והטמענו כלים אפקטיביים לניהול עצמי, ניהול זמן, ניהול הכתיבה תוך כדי שוטף עמוס, עבודה בספרינטים, ניצול הזדמנויות שהמציאות מאפשרת...
• ניהול יחסים עם המנחה/ים - מי מוביל את המסע? המנחה? הדוקטורנט? איך מנהלים את זה ואיך מתנהלים כשלא מסכימים? למדנו כלים להבנה בהירה של האופק לאחר שוך הקונפליקט, כלים ישירים ועקיפים להובלה לפתרון הרצוי, איך מציבים גבולות תוך כדי מתן דגש על ההסכמות ואיך מפתחים חוסן ועמידות אישית בקונפליקט.
• ניהול שתי זירות- זירת העבודה וזירת הדוקטורנט בו זמנית- למדנו כלים מעולם ניהול הקונפליקטים. איך משרתים את "שני האדונים" ולעיתים יותר, הגדרנו וחיפשנו פתרונות יצירתיים המאפשרים למקום העבודה לקבל את העיקר ואת מה שחשוב לו במידה "טובה דיה" ולדוקטורנט להתקדם אפקטיבית בהתאם לתוכנית העבודה שלו, תוך עמידה קפדנית ביעדי משנה ובאבני דרך.  

כבר עברה שנה והתוצאות ריגשו והרשימו את הארגון, את הדוקטורנטים ואותי.
מעבר לחיזוק ההדדי והשיפור המשמעותי באיכות החיים של המשתתפים, כולם השיגו התקדמות משמעותית הן בדוקטורט והן בתוצרים במקום העבודה. למעלה ממחצית המשתתפים סיימו את הדוקטורט מוקדם מכפי שתוכנן, והקבוצה נותרה מלוכדת ותומכת זה בזה. 

*המאמר נכתב בשיתוף עם אחת החוקרות שהיה לי העונג לאמן בקבוצה-חוקרת בעלת חשיבה מקורית וביקורתית, שהתמסרה לתהליך האימון והתקדמה בצורה מרשימה ומשמעותית. היא הסכימה ברצון להעלות את הנושא, הדילמות והרעיונות על הכתב, כדי לסייע לאנשים השרויים במצבים דומים. המון תודה.