מנטורינג לדור ה-Y
מכרה היהלומים הארגוני / מאת צילה חי שפרי
יותר ויותר ארגונים משלבים מנטורים לקידום והכשרת עובדים בארגון.
שילוב מנטורים בכל ארגון מחזק תרבות ארגונית רצויה, מסייע לשימור עובדים בעיקר לשימור טאלנטים, מפחית קונפליקטים ומוקשים האופייניים לצעירים ולחדשים ומעצים הן את המנטור והן את העובד הנקלט.
מדוע מנטורינג מתאים ככפפה ליד לצעירים בני דור ה-Y?
כאשר חושבים על צרכי עובדי דור ה-Y , חשוב שבעתיים השימוש במנטורינג. בני דור ה-Y הם מורכבים ומטעים ואינם דומים לעובדים בני הדורות הקודמים. מצד אחד ניתן למצוא ביניהם הרבה דעתניים, עצמאיים, עם יכולות אישיות גבוהות, ציפיות גבוהות ועודף ביטחון עצמי, מצד שני הם תזזיתיים וציניים ולא כל אחד "עובר אותם".
עלול להתקבל הרושם שלכאורה עדיף לתת להם לגדול לבד להסתגל בעצמם. אולם ההפך הוא הנכון. דור זה זקוק מאד להדרכה והכוונה תוך כדי קשר אישי אינטימי, קשר בו הצעיר מרגיש מספיק בטוח לקלף את הקוצניות והציניות שלו. במקום הזה ניתן להשפיע עליו ולרכוש את אמונו.
לקבלת התוכנית המלאה של מיומנויות מנטורינג בין דורי - פנו לאודם
03-5358511 / זמינות לכל שאלה גם בטלפונים: 052-5738866, 052-5728855
לאיזה סוג של מנטורינג זקוקים ומצפים עובדי דור ה-Y?
בני דור ה-Y צמאים לקשר אישי משמעותי ולמודל חיקוי שאותו הם יעריכו ושייקח עליהם חסות. הם זקוקים לדמות סמכותית להעריץ, אדם שהסמכות שלו נובעת הן מאישיותו והן מניסיונו המוכח, לכן, חשוב שהמנטור יהיה מקובל ומוערך בארגון.
סמכותו הגבוהה דרושה כדי שהם יוכלו לעבור מהר את שלב ה"טסטינג" הלא פשוט שלהם. עם מנטור כזה, הם מוכנים לחשוף חולשות. הם זקוקים שיאתגרו אותם, שידרשו מהם, שלא יוותרו להם, שיראו את מה שהם עיוורים לראות בעצמם, ש"יתפסו אותם על חם, ויחשפו רמאויות עצמיות שלהם". הם זקוקים למנות גדושות של משוב איכותי ללא הנחות וללא "חניידלך". יחד עם זאת, הם זקוקים שיגנו עליהם קצת כמו שההורים הגנו עליהם עד כה, גם מעצמם וגם מאחרים.
הם מצפים שהמנטור יוכל לאזן אותם ולהזכיר להם מה העוצמות שלהם, מה הערך המוסף שלהם בארגון, שיזכיר להם לאן הם שואפים ומה המשמעות של זה. עם מנטור כזה הם יהיו מוכנים להתאמץ עד קצה הירח כדי להשיג תוצאות.
למה זה טוב למנטור לעבוד ולאמן עובד מדור ה-Y
מנטור לעובד דור ה-Y צריך להיות בכוננות מתמדת כי הפתעות זה הדבר הצפוי ביותר בעבודה עם דור זה. העובד שיקבל מנטורינג שואל שאלות חדשות וחדשניות. מייצר קונפליקטים במצבים טיפשיים ומפתיע מעבר לציפיות במצבים אחרים זה לא מנטורינג רגיל, העובד הנקלט מאתגר, יוצר שאלות שהרבה פעמים למנטור אין עליהם מענה. המנטור מקבל ממשק חי ותוסס של העולם העתידי צרכיו, התנהלותו, יכולותיו ומגבלותיו. המנטור מרוויח תהליך מנטורינג מלא חיות, בקצב ובאמצעי תקשורת רחבים הרבה יותר. מה שיגרום למנטור להוציא את המיטב ממנו ולהפתיע את עצמו במגוון הפתרונות וביצירתיות הנדרשת.
מה מרוויח הארגון מתהליך כזה?
-
שימור עובדים- הארגון משאיר את המוכשרים המובילים והאיכותיים אצלו. הן המנטור והן העובד הנקלט מקבלים מענה כמעט בלעדי לצרכים. העובד שמקבל מנטור בכיר מרוויח מקליטה נכונה בארגון, והמנטור מרוויח משמעות חדשה לתפקידו. לא במקרה מוצאים היום יותר אנשים בכירים שנהנים לטפח דור המשך. אין תהליך ארגוני אחר המצליח לייצר את התועלת והמשמעות הזאת כמו מנטורינג.
-
זיהוי בעיות ארגוניות- המנטור מקבל משוב וחוות דעת פנים ארגונית תמימה על הבעיות והתקלות הקיימות בשטח ונמצאות מתחת לרדאר הארגוני.
-
מיצוי פוטנציאל וניהול הכישורים הארגוני- מנטור שעובד עם הדור הצעיר, הוא זה שיכול באמת להכיר את יכולותיו של החניך- את "היהלום שבו". המנטור "מלטש" יכולות אלה, והוא המחולל העיקרי של מימוש יכולות אלו בארגון.
-
חיזוק תחושת שייכות והשפעה בין הדורות- המנטור שיהיה בדרך כלל מדור ה- X, מועצם מהתהליך, חש משפיע ומרגיש שהידע שלו מוערך. דרך תהליך המנטורינג, הוא מנחיל את הניסיון שלו, דרכו מונחלת ויש לו דרך לתת משהו חדש לארגון בו הוא פועל. תהליך סינרגי זה מעצים את תחושת החיבור והשייכות בין הדורות, וכך גדלה האפקטיביות הארגונית.
-
הנעת עובדים הכרחית לתפקוד תקין בכל חברה בזמנים בהם עובדים בעלי חוסר מוטיבציה יורדים ברמת יעילותם או שוקלים עזיבה, שיחות אישיות, העלאת השכר, ימי כיף לעובדים למטרת גיבושם, גילויי הערכה ועוד
איזו הכשרה מתאימה לפיתוח מנטורים המותאמים לדור ה-Y?
אופן העבודה עם הדור הצעיר, מחייב הנחייה בגובה העיניים, כאשר במקביל נדרש מהמנטור להיות מסוגל להתייחסות שיוויונית למרות היותו בכיר יותר. נדרשת צניעות וגמישות רבה, הן של תכנים והן של דרכי תקשורת. על המנטור ללמוד ולכוון את הנטיות לקיצוניות ולעצמאות, להביא אותם לידי ביטוי במקומות הנכונים, ולמתן אותם במקומות הלא נכונים.
המנטור נדרש לשיקוף אותנטי תוך שיוף זוויות חדות והחזרה לפרופורציות. עליו להיות מוכן להיות המלמד והלומד. עליו להיות פרקטי ומדויק מהדקה הראשונה-צעירי הדור אלרגיים לסיסמאות.
תהליך הכשרת מנטורים המותאמים לדור הצעיר, יוציא את המנטור מאזור הנוחות שלו וייצור אצלו מוטיבציה לצמיחה. תהליך ההכשרה יעצים את התקשורת האבהית והאימהית תוך הפניית האנרגיות להעצמה מקצועית וחיזוק מיומנויות רגשיות וארגוניות. בנוסף הוא יחזק מיומנויות של אימון ותקשורת המבוססת על שאלות והעצמה.
אין ספק שמתהליך כזה, ירוויח מאד הארגון, וללא ספק ירוויחו גם המנטור והצעיר הנקלט.
לסיכומו של דבר' זהו אחד האמצעים המצוינים למיצוי פוטנציאל של עובדי דור ה-Y, הן מבחינת שימור עובדים והן מבחינת יצירת מחויבות לארגון ושיפור התקשורת הבין דורית.