כיצד לחלץ את עובדי דור ה-Y מקונפליקטים מיותרים?

ניהול קונפליקטים זו אחת המיומנויות החשובות שידרשו ממנהל במאה ה-21. עובדי דור ה-Y בארגונים  נוטים להפגין חוסר סובלנות בולט בתהליכי קידום והתפתחות בתוך הארגון. הם מרגישים ש"מגיע" להם להתקדם ולהתפתח מהר, הם לא מבינים למה צריך לחכות כל כך הרבה זמן כדי לעבור בין תפקידים, והם יחשבו מהר מאוד על התחנה הבאה, הרבה לפני שמיצו את הקיימת. 

עובדי דור ה-X שהיו הרבה יותר סבלניים בתהליכי ההתפתחות שלהם, מביעים מורת רוח אל מול חוסר הסבלנות הזה, ופעמים רבות על הרקע הזה נוצרים קונפליקטים בין מנהלים לעובדים. ככל שגיל העובדים נמוך יותר ורמת ההשכלה גבוהה יותר יש סיכוי שקונפליקטים אלו יהיו  דרמטיים יותר הקונפליקט עלול להסלים  ולהפוך מנמלה לפיל.  לא קשה למצוא עובדים טובים, שלא נותנים יותר צ'אנס  וזה מוביל לנאמנות נמוכה יחסית  למקום העבודה.

אז מה ניתן לעשות כדי לצמצם קונפליקטים  כאלו? 

דבר ראשון וחשוב שמנהלי דור ה-X  כדאי שיפנימו, שמה שהיה נכון בתקופתם לא נכון עכשיו וזה לא שיש דרך אחת ונכונה, והיא הדרך שהם עברו. אם הם יהיו הרבה יותר אמפטיים לצורך של עובדי דור  ה-Y  בהתפתחות, ויספקו תחנות ביניים בדרך,  הם יוכלו לצמצם את הקונפליקטים על הרקע הזה.

דבר שני וחשוב  זה להטמיע בתוך הארגון  תהליך מנטורינג.  הכוונה היא שמנהל מיחידה אחרת יהיה מנטור  לעובד ביחידה מסויימת, כך הוא יוכל לאזן ולתת  זווית חשיבה שקולה יותר בתוך תהליך הסלמת הקונפליקט. 

דבר שלישי, חשוב לייצר כל הזמן תחנות של תיאום ציפיות ולהקפיד על תקשורת פתוחה. תחנות של תיאום ציפיות, מעודדות שיח ובהירות, ומקטינות אי וודאות שמובילה לקונפליקטים . בעידן הניהולי כיום, מנהלים צריכים להיות מצטיינים בניהול קונפליקטים, בדיוק כמו שהם צריכים להצטיים בהערכת עובדים ומשוב.

אנו באודם, מעמיקים את המיומנויות הניהוליות האלו, באמצעות תהליכי הכשרה קצרים וממוקדים, הכוללים אימון רב.

לסדנת ניהול קונפליקטים