הנעת עובדים-לנהל נכון את דור ה-Y
הם לא חיים בשביל לעבוד הם עובדים בשביל לחיות.
הם נולדו באמצע שנות השמונים ואילך, כלומר כיום הם בשנות ה 20-30 לחייהם, והם נכנסים לשוק העבודה. זוהי קבוצה משמעותית בכוח העבודה שגדלה במהירות, וכמעסיקים המתחרים על גיוס כוח אדם איכותי ושימורו, איננו יכולים להתעלם מהצרכים, הרצונות, והגישות של דור Y, ומחויבים לנהל אותם בהתאם.
מחקר מרתק של אוניברסיטת הונולולו בהוואי מגלה לנו פרטים מפתיעים על דור ה-Y, הם צמחו עם טכנולוגיה לידם, והם מסתמכים עליה כדי לבצע את עבודתם טוב יותר. הם מחוברים לטכנולוגיה 24 שעות ביממה, חמושים בלפטופים, אייפונים, בלקבריז ושאר גדג'טים. הם מעדיפים לתקשר באמצעות אי מייל, sms או whatsup במקום פנים אל פנים, ומעדיפים טכנולוגית אינטרנט וטכנולוגיית וידאו על פני מצגות רגילות. הבוגרים יותר גדלו על טכנולוגיה מתפתחת במהירות ועדיין לא חוו את חסרונותיה. הצעירים שיותר הקרובים לדור ה-Z יותר מבינים גם את השלכותיה השליליות ולכן מאוזנים יותר.
הם מחפשים מסלול מהיר להצלחה, אך במקביל ניתן למצוא רבים מהם, שמוכנים להחליף שכר גבוה בלוח זמנים גמיש יותר, ואיזון טוב יותר בין הבית והעבודה. בני הדור הקודם עלולים לראות בגישתם גישה אנוכית, נעדרת מחויבות, משמעת, או מוטיבציה, אך להם יש ציפיות שונות ממקום העבודה. הם הישגים, בטוחים בעצמם וממוקדי מטרה, משום שטופחו מאד ע"י הוריהם, שאולי אפילו פנקו אותם יתר על המידה, כדי לפצות על מה שלהם לא היה. וככאלו, יש להם ציפיות גבוהות מהמעסיקים שלהם.
דור ה-Y מחפשים אתגרים חדשים, ואינם פוחדים להטיל ספק בסמכות. הם רוצים עבודה בעלת משמעות ועקומת למידה יציבה. הם מעדיפים עבודת צוות, משום שכילדים רבים מהם השתתפו בחוגי ספורט קבוצתיים.
הם נאמנים ומחויבים לרעיונות שמדברים אליהם, ורוצים שיקשיבו להם ויתחשבו בדעתם. הם זקוקים לתשומת לב והכוונה, והם מחפשים משוב וחיזוק חיובי מהאחרים כדי להתקדם ולהשתפר. הם מעריכים שמשאירים אותם במעגל של ידע והתפתחות, והם מחפשים הערכה ואישור מחדש על תרומתם. הנה מקרה אמיתי מהשטח.
הרצאה בנושא ניהול אפקטיבי של דור Y
לאחת מחברות התקשורת הגיע למחלקת ה -IT עובד חדש היישר מהצבא. עם הגיעו הוא התבקש מדי פעם לעדכן חלקים במערכת, התברר לו שבכל פעם שהמערכת משתדרגת, עליו להיכנס לכל חלק בנפרד ולעדכן אותו, עבודה שהוא חשב שהיא סיזיפית למדי.
מבדיקה שערך עם הממונה שלו הבין, כי במשך השנים כל פעם שבנו תוספת חדשה למערכת, לא קישרו אותה כראוי לשאר החלקים, ולכן לא ניתן היה לעדכן את כל המערכת בפעם אחת.
בגלל הנטייה הקהילתית החזקה של בני דור Y, הוא שוחח על כך עם חבריו מהיחידה בצבא, ואחד מהם אמר שגם הוא נתקל באותה תופעה בארגון בו הוא עובד. הם החליטו לפצח את הנושא ולחפש ביחד פיתרון שיאחד את כל המערכת ויאפשר להם לעדכן אותה בבת אחת.
הם ניגשו למשימה במרץ, סרקו את האינטרנט בחיפוש אחר תוכנה מתאימה, מצאו תוכנה חינמית בקוד פתוח, הקימו מערכת וירטואלית נפרדת הריצו עליה ניסיונות כדי לבדוק את אמינותה, וכל זה במסגרת זמנם הפנוי.
אחרי שהשיגו הצלחה במערכת הניסיונית המשיכו לפתח את התוכנה, וכשהגיעו לתוצאה טובה, פנה אותו עובד למנהל האחראי שלו, וסיפר לו על כוונתו לפעול לאיחוד המערכת, הוא סיפר לו על התוכנה ועל הנסיונות וביקש את אישורו להמשיך וליישם את הכלי בארגון.
התוצאה היתה כמובן מדהימה. המערכת התייעלה ונוצר חיסכון גדול, בזכות ההבנה של המנהל והארגון, את הפוטנציאל הענק של עובד צעיר מדור ה-Y. המנהל נתן לו גיבוי, ידע לעודד אותו להמשיך בכיוון, למרות שאם היו חושבים על זה מראש בארגון היו מעריכים שזוהי משימה בלתי אפשרית, שעולה המון כסף. להזנת הסדנה מאו פרטים בצד ימין.
כמה טיפים על איך לנהל את עובדי דור ה y נכון יותר:
- עם קבלתם לעבודה, השתמשו במערכות למידה וחניכה מובנות, כדי להכשיר אותם ועודדו למידה קבוצתית. לפני ביצוע העבודה, הגדירו בדיוק מה נדרש מהם כי הם רוצים לדעת מה הציפיות מהם,מה יחשב עבודה שלמה, כיצד יוכלו להשפיע ועוד..
- צרו להם קבוצות עבודה קטנות שיאפשרו עבודת צוות. אפשרו דיונים, הציגו ניתוח מקרים ומשימות ותנו להם להתבטא ולהתפתח בצוותים.
- תנו להם משוב ענייני ותכוף במיוחד בהתחלה. זה מסמן להם מתי הם בכיוון הנכון ומתי הם סוטים. גם בהמשך, הקפידו על תחנות קבועות של הערכה ומשוב לקבוצת עובדים זו
- צרו גיוון במשימות כי הם זקוקים לו,לאפשרו להם גישה לאינפורמציה ומערכות למידה כי הם חובבי ידע. כמו כן ניתוח משימות והדגמת גישות שונות לפיתרון יעזרו לקידום המטרה.
- גרמו להם ליהנות מהעבודה ובעבודה, אחרת היא תוגדר כ"משעממת" והם יחפשו מקום אחר.
- צרו נישות מסוימות בעבודה, שם תעודדו ביטוי אישי, קבעו ערבים חברתיים מחוץ לעבודה והתעניינו בחייהם מחוץ לעבודה (לא יזיקsmall talk איתם בפינת הקפה...).
- אפשרו להם להשתמש בכישרונות שלהם, זהו דור שאוהב להיות מעשי ועוזר. אם יש עובדים שיודעים על נושא מסוים יותר ממך, תן להם לקדם דברים עם מה שהם יודעים.
- הציגו להם את התמונה הגדולה, כי רבים מהם מתפקדים טוב יותר אם יש להם את התמונה הגדולה לנגד עיניהם, כך הם לומדים מהר ובצורה קונקרטית יותר.
- השתמשו ביצירתיות שלהם והיו יצירתיים בתקשורת שלכם איתם. זהו דור שחושב במימדים רבים בעת ובעונה אחת. ספקו להם הזדמנויות להיות יצירתיים ואפשרו אופציות רבות לביצוע. היו פתוחים לקבל מגוון של דרכים להשגת התוצאות הרצויות בצורה שניתנת למדידה.
- דאגו שחמרי הקריאה והלמידה המיועדים להם, יהיו ברורים, ענייניים, מאורגנים בצורה מסודרת ומובנית ולא עמוסים במלל.
- היו חכמים איתם והפגינו מנהיגות מתמירה. הם לא מביטים בזלזול על מי שיודע פחות מהם. הם יבינו שיש לך כמנהל יותר ניסיון מהם, אבל הם ירצו שתקשיב ותשתמש בידע וברעיונות שלהם. הם יקבלו את ההנהגה שלך אם תפגין פתיחות ותצמיח אותם
- הקפידו על הוגנות מולם, משום שזהו דור שמאוד מודע להוגנות (דור המחאה החברתית).
- הכירו בכך יש להם צורך באינטראקציה חברתית. זהו מפתח חשוב בהבנת הדור הזה. הבנה ושימוש נכון בצורך הזה שלהם, יכולים לקחת אותך כמנהל רחוק מאוד. בישיבות הצוות עודדו אותם לעשות אופטימיזציה של התוצאה שלהם.
- צרו באופן מובנה אווירת למידה בעבודה ושיפור מתמיד. כמו מאמן ספורט המריץ את הספורטאים שלו לאליפות, תנו מקום של כבוד לבחינת התוצאות, להסקת מסקנות, ללמידה ועידוד- כל אלו יצרו אווירה של שיפור מתמיד. צרו הקשר ברור בין למידה- מסקנות- פעולה. הציגו תמיד את הקשר בין הלמידה והביצוע הנדרש בהתאם לכך
- צרו חלונות זמן לחזרה לפוקוס. מפגש קטן בן כמה דקות, הכולל הערכה, מיקוד וקריאת כיוון לחזור לפוקוס, יכול לחולל פלאים לאווירה ולתוצאות. זכרו ששיחה עימם היא חיונית. עודדו פיתוח נושא והחלפת אינפורמציה. דיבור על הנושא עוזר להם להכניס את התכנים לזיכרון לטווח ארוך.
ולבסוף, כמו עם כל עובד ובמיוחד עם בני הדור הזה, שמרו על גישה חיובית, גם במצבים מורכבים ובניהול קונפליקטים.
מחקרים מוכיחים שוב ושוב, שגישה חיובית מדרבנת ומעוררת את המוח, וזה מעלה את הסבירות להצלחה.