איך להימנע ממלכודות בתהליכי הערכת עובדים?

להערכת עובדים חלק חשוב בחיי העבודה שלנו ובהנעת עובדים. זה הזמן של העובד לקבל משוב על העבודה שלו, להביע את עצמו בפני המנהל. זאת הזדמנות טובה לדיאלוג עם המנהל, על מערכת היחסים בין שני הצדדים, על חוסר שביעות רצון וגם על דברים חיוביים, כמו רצון להתקדם בארגון.

תמונות מצב

הרבה ארגונים לא מנהלים בצורה אפקטיבית את נושא הערכת עובדים.

מנהלים רבים רוצים להצטייר כטובים וכך נוצר מצב של "מעריך טוב" ו"מעריך רע". כלומר כאשר רוב המנהלים נדיבים עם הציונים ואז כשיש הערכה יותר אובייקטיבית, היא כמובן נמוכה יותר וכך המעריך נחשב ל"רע".

במקרים דומים, מבקשים לדרג עובד מ-1-5 אבל המעריך נותן למוערך רק 5. גם כאשר יש אפשרות להעריך עובד במספר מוגבל של ציון 5, המעריך יתן ציון הערכה 4.

בעיה נוספת היא שהערכת עובדים לרוב מתבססת על סובייקטיביות המעריך. על תפיסות של מה נחשב לטוב בעיניו, על תפיסותיו ותכונותיו של המעריך.

לעיתים יכול לקרות שקרה אירוע ספציפי אחד שצובע את כל ההערכה, באופן מותעה. למשל עובד שהיה מאוד שירותי לכל אורך התקופה, למעט מקרה אחד של תלונת לקוח. "אפקט האחרוניות"- לפעמים המנהל, באופן מוטעה, מעריך את העבד רק על פי ההתנהלות שלו בתקופה האחרונה שקדמה להערכה. כך דברים שקרו לפני, נשכחים.

מה עושים?

אז ברור לנו שהערכת עובדים היא דבר חיוני במקום העבודה ויש להתייחס אליה כהזדמנות לשיפור ושינוי ולא כעל מטלה שצריך לשים עליה וי בצ'ק ליסט.

• חשוב שבתחילת המשוב "הפיל הלבן" שבחדר יהיה על השולחן. כדאי שהמנהל יכלול בדבריו את העובדה שהוא בסך הכל מדבר בצורה סובייקטיבית, על פי מה שהוא ראה בתקופה המוערכת ושברור לו שזו אינה המציאות האובייקטיבית ושיכול להיות שהתיאור שלו אינו מדויק.
• כדי שהערכת עובדים תהיה מדויקת, צריך להפוך אותה לחלק מהשגרה. אנחנו ממליצות לעשות אותה אחת לרבעון, מתוך תפיסת עולם שמשוב והערכה צריכים להיות עבודתם השוטפת של המנהלים. כך יש אפשרות לבחון יחידות זמן ספציפיות ולנטרל את "אפקט האחרוניות".
• כמעט בכל הערכת עובדים מדברים על תמונת המצב הנוכחית וכמעט ולא נוגעים בתמונה העתידית. חשוב מאוד להתעסק בתמונה העתידית מפני שדרכה נרקמת תוכנית הפעולה עבור העובד.

ואם אתם רוצים ללמוד ממקצוענים איך עושים את זה, צרו איתנו קשר. יש לנו מגוון סדנאות בנושא.