חוסן ארגוני מי בכלל רוצה לעסוק בזה?
מהו חוסן ארגוני?
חוסן ארגוני מוגדר כיכולת של הארגון להגיב במהירות לשינויים והפרעות כאוטיות. היכולת של הארגון להתמודד עם האיום ולצאת מהקושי חזקים יותר- במהירות, נחישות, ודיוק. חוסן הוא היכולת להסתגל באופן חיובי ללחץ, לתנאים מאתגרים ולשינויים הנובעים מכוחות פנימיים וחיצוניים (2003-Sutcliffe & Vogus ) חוסרן ארגוני הוא מדד ליציבות הארגון והוא חשוב לא פחות מיציבות כוח אדם או שימור לקוחות.
לא דשנו כבר מספיק? אז אולי נוותר?
התחושה הרווחת בקרב ארגונים ש"תפסיקו לחפור". עכשיו כשסוף סוף חזרנו, כל מה שאנחנו רוצים זה את השגרה בחזרה, הרשות לראות ולדבר אחד עם השני בחופשיות. מותר להתחבק, אין מסכות שמסתירות חיוכים, אפשר לשבת בנורמליות בבית קפה וזהו. כדאי לשחרר כי מי רוצה להתעסק עם מה שהיה...הרי אנחנו כבר אחרי? אז ממש לא לגמרי וזה הזמן לקטוף את הפירות ולחזק את החוסן הארגוני בעקבות התקופה שעברנו.
המוטיבציה לעזוב הכל ולהתעלם מובנת, אולם חשוב לדעת שהיא פייק, משאלת לב, מקסם שווא.
מה שאנחנו לא רואים כן קיים, לא חזרנו בדיוק למצב הקודם, והתעסקות בנושא החוסן הארגוני היא הכרח ולא מותרות, היא חיונית ולא נכון לדחות אותה. יש תחושות, רגשות, פחדים ותגובות שנמצאים להם חבויים, רדומים. בבוא האירוע הקטן הבא, בין אם דומה ובין אם שונה, הם יתעוררו ויהיה לזה פוטנציאל של תגובת יתר ויכולה להיות לנו הפתעה, אז עדיף לבנות יכולות ולהיערך.
אז כיצד מטפחים חוסן ארגוני בימים של פוסט קורונה?
- מסורות חברתיות לחיזוק שייכות ומחוברות – הביחד הינו אחד מכלי החוסן החזקים ביותר. חשוב שיהיו קבועות ומובנות וירטואלית וגם פרונטליות למשל "קפה של בוקר" - מפגש חברתי על הרכילויות האחרונות וסיפורים מהבית. "הכה את המומחה" -מפגשים צוותיים בהם כל פעם אחד מהצוות מפעיל את הצוות בתחום התמחותו: יוגה, מספר סיפורים, סריגה, בישול ועוד..
- לייצר פתרונות חוצי ארגון בשיתוף העובדים- פורמים מובנים שנפגשים אחת לחודש, דנים בסוגיות שורש המייצרות לחץ ופוגעות בחוסן בארגון על הפורומים ליצור פתרונות ארגוניים ליישם אותם ובו זמנית להעשיר זה את את זה בפתרונות אפקטיביים. עצם המוכנות הארגונית לעסוק בזה מחזקת חוסן, הופכת את התרבות הארגונית מתרבות של בעיות לתרבות של פתרונות. הרעיונות הטובים ביותר באים מהעובדים עצמם.
- לחזק את החיבור הרגשי לאסטרטגיה ולמטרות הארגון אין מה להכביר מילים כשברור לכל העובדים למה ולאן הולכים יש שדרוג של הביצועים והיעדים. עיקר החיבור הרגשי נוצר בחיבור בין המטרות האישיות של העובד לבין המטרות הארגוניות.
- לדבר ולהציף- לתת הזדמנויות ופלטפורמות לדבר. לזמן מצבים ומפגשים בהם מאפשרים ביטוי ומשחררים מועקות וסיפורי קורונה או חוויות מ אירועי המבצע בעזה. להקשיב ולהבין מה עובר על האנשים שלנו, מה קורה איתם נכון לעכשיו? מה התופעות שנשארו ומהם התופעות החדשות שדרושה תגובה אליהם. כך ממלאים את "הבורות" ומייצרים חוסן לבאות.
- לטפח בצורה מובנית יצירת קשרים בלתי פורמלים - לאתר אנשים ויחידות שקשה להם יותר לחזור לשגרה בתקופת הקורונה, ולתת להם מענה למפגשים הן באמצעים פנימיים, והן באמצעים חיצוניים עם יועצים ומאמנים מקצועיים.
- לעשות הפקות לקחים של הצלחות- לתת לתוצרים החיוביים של תקופת הקורונה לקבל תשומת לב. איך משתמשים בהתפתחות ובצמיחה שכבר השגנו.
- להרבות לעדכן- כדי לחזק ביטחון ותחושת שקיפות, מומלץ לגוון במדיות ולמנע מגם וגם : בפורטל הארגוני, בניוזלטר, במסרונים לניידים ועוד.
- לחזק את השיח הבין מחלקתי, תחומי , דיספלינרי- ימי הקורונה הפילו חומות ומגבלות רבות וכדאי לשמר זאת ולחזק צוותים מולטי דיסציפלינריים ליצירת פתרונות גמישים לכלל הארגון.
- לחזק את שרירי הגמישות- לקיים הכשרות ואימונים לחיזוק מיומנויות של יצירתיות וגמישות מחשבתית. טוב כל השנה ובטח בעתות משברים.
- להגדיר מדדי חוסן פנים ארגוניים- למשל מידת התמיכה הדדית, מידת הזיהוי המוקדם של מצבי קצה, מידת הגמישות בפתרונות ב on line. ולבנות תהליכים שתומכים מדדים אלו.
- הניו נורמל-NEW NORMAL - לאמץ הרגלים חדשים ממקום של הניו נורמל-NEW NORMAL, לשלב ימים של עבודה מהבית כחלק מהשגרה, לשלב פגישות וירטואליות ולא רק פרונטליות ועוד..
- לבחור בין כלים פורמליים ומובנים ובין הזדמנויות פחות פורמליות שמנוצלות לשיח: קפיטריה בצהריים, אירוע סוף חודש וכו. שילוב כזה מאפשר לעקוף את תופעת הקושי וההכחשה בעיסוק בנושא, בצורה חלקה יותר.