ניהול שינוי של תפקידים וכישורים המתאימים לדרישות העתיד

בארגונים רבים מתקיים שיח על פערי יכולות בקרב העובדים, ועל צורך הולך וגדל בהכשרת עובדים למיומנויות חדשות. במקביל, מנהלים רבים מרגישים שיש צורך לחזק בקרב עובדיהם את הגמישות האישית והיכולת להתמודד עם שינויים, ובנוסף ללמד את המנהלים להוביל שינוי ולהניע את העובדים לשינוי.
ניהול שינוי הוא אחד מהאתגרים הנפוצים ביותר כיום של מחלקות פיתוח ארגוני.

מנהלים שחושבים אסטרטגית מבינים שבתוך הארגון שלהם אין את כל סוגי העובדים הדרושים כדי להתפתח בעולם שמשתנה במהירות. לא בכל ארגון ניתן להחליף עובדים בקלות, וזה גם לא בהכרח הפתרון הנכון- הן מבחינה חברתית והן  מבחינה מעשית. לא כל כך פשוט לגייס עובדים אחרים למשימות וכברת הדרך שהארגון עשה עם העובדים שלו חשובה. עובדי דור ה Z בוחנים אחרת את  מקומות העבודה כך שדרך טובה להתמודד עם פערים ביכולות  וסגירת הפער הבין דורי, זה להכשיר עובדים ולנהל את השינוי.

מהכשרת עובדים וניהול שינוי בסוף כולם מרוויחים: התעשייה, העובדים, האיגודים, הממשל. בעולם בו טכנולוגיה מחליפה יחידות עבודה, גם העובדים רוצים לרכוש כלים ויכולות חדשות בכדי להישאר רלוונטיים בשוק התעסוקה.

ניהול שינוי דרך תכניות הכשרה בארגון

לפני שנתיים החליטה חברת AT&T  להשיק תוכנית הכשרה של מוכנים לעתיד כיוון שהבינה שיש לה כ 100 אלף עובדים שנמצאים בתפקידים בהם תוך כעשור לא תהיה עבודה. בהשקעה של מיליארד דולר הם החלו במהלך של הכשרות דיגיטליות והתנהגותיות, שפתחו את העובדים הקיימים בחברה וסללו בפניהם דרך לקידום והעצמה. זהו מהלך של ניהול שינוי שמחולל ערך מוסף אדיר בקרב העובדים והמנהלים בארגון.  בעקבות  סיפור זה אנו עדים לשינויים נוספים שמייצרות חברות ענק . רק בשנה האחרונה יצאו חברות כמו בויאינג ודיסני בתוכניות דומות כדי לאפשר לעובדים שלהם לייצר שינוי אישי ולפתח כישורים ומיומנויות חדשות.

על פי מחקר של  Accenture  רבע מהארגונים חושבים שהעובדים שלהם לא מוכנים לטכנולוגיות החדשות, אבל רק 3% מהם מתכננים להגדיל את ההשקעה בהכשרת העובדים בשלוש השנים האחרונות. לעומתם, שני שליש מהעובדים בעלי יכולות מקצועיות גבוהות, ומחצית מהעובדים בעלי יכולות מקצועיות נמוכות דווקא מצפים להשפעת הטכנולוגיה על העבודה שלהם ומאמינים שהם חייבים ללמוד יכולות חדשות שיעזרו להם לתפקד במקום העבודה יותר טוב.

הנעת העובדים בחברה

האתגר של הארגון הוא להניע את העובדים לרצות שינוי ובכך להשקיע משאבים ויכולות ניהול בשינוי זה. זה לא קורה לבד ולכן צריך להשקיע בתהליך הרבה מחשבה. זה חייב להתחיל במודעות והבנה מה הפער ולהמשיך דרך חיזוי והערכות מה הארגון יצטרך בעוד עשר שנים ויותר. בתוך התהליך חשוב להבין איפה הערך המוסף של העובדים, ואיך אני כמנהל יכול לעזור לכל עובד שלי להיות מצוין בהבאת הערך המוסף שלו. 

מתוך תובנה זו אני אוכל לגזור את האסטרטגיה הנכונה ליצירת שינוי. היום, הטכנולוגיה מחליפה הרבה מאד מתהליכים פקידותיים שהיו בעבר, אולם יחד עם זאת מתרבה הבלבול של הלקוחות והצרכנים והם מחפשים תמיכה, יעוץ, מיקוד והנגשה. כדאי לחשוב על כל אלו בבניית תפקידים לעתיד.

בתהליכי הנעת עובדים כדאי לייצר אחריות משותפת לשינוי. חשוב שהמוטיבציה לשינוי תבוא הן מהמעסיק והן מהעובדים עצמם. הארגון רק ייתן את הפלטפורמה ללמידה ופיתוח כישורים והעובד יבחר בזה ממקום של הבנה ומודעות. במקביל חשוב להשקיע גם בתוכניות פיתוח מנהלים, שידעו למקד את העובדים ולכוון אותם לאימוץ השינוי המתבקש.

נכון, הכשרה עולה כסף, אבל היא מוצר משמעותי כיום, אולי אפילו יותר משיווק ופרסום, כי עובדים מוכשרים הם המשווקים הטובים ביותר של הארגון. הם יתנו ללקוחות שירות מעולה, יספרו לעובדים אחרים שכדאי לבוא לעבוד בארגון, ויפיצו את הערך המוסף של הארגון לכל עבר. נכון, זוהי גישה חדשנית אבל, זמנים של שינויים מחייבים את הארגונים לחשוב אחרת.
זה הזמן לניהול שינוי.