גיוס עובדים להייטק - להמציא את עצמנו מחדש

"הקטר של המשק" - כך מכונה לעיתים קרובות ענף ההייטק המרשים של מדינת ישראל, ואכן אנו עדים לפריצות דרך יוצאות דופן, לגיוסים במיליוני דולרים ולסיקורים מחמיאים במדיות השונות.

כדי לשמור על מובילות, הענף זקוק להזנה קבועה של עובדים איכותיים, לכן מחלקות משאבי אנוש עסוקות תמיד בגיוס עובדים. מדובר באתגר לא פשוט כלל וכלל.

תחום ההייטק מתמודד עם מחסור קבוע של עובדים ועושה מאמץ  מתמשך לאיתורם ומיונם של עובדים מתאימים. האתגר הוא כה גדול עד שיש המכנים אותו "הבהלה לזהב".  אתגר זה מכריח את יחידות ומחלקות הגיוס לפעול בדרכים יצירתיות ומאמצים ניכרים מוקצים לכך : יצירת מעטפת רווחה מפנקת, מיתוג החברה- "שיווק גיוסי", שלל כלי חיזור:  סינגל מינגל- חיבור בין דייטינג לחיפוש עבודה, ספיד סורסינג, ערבי סטנד אפ למועמדים ועוד.

רוב מאמצי הגיוס והמיון פונים לאותו מאגר מועמדים באותם מקומות:  בוגרי יחידות צבאיות מסוימות למשל 8200, סטודנטים במדעי המחשב, להנדסת תוכנה וחומרה,  טאלנטים שזזים תדיר מחברה לחברה...

גיוס עובדים בתנאים אלו, מחייב הסתכלות אחרת, חשיבה מחדש, ואולי להגדיר מחדש את אוכלוסיות היעד ולגוון את מקומות החיפוש ואף את האופן שבו ממיינים.

מה ניתן לעשות אחרת?

השראה לשינוי הפרדיגמה הרצוי ניתן לקבל מהסרט הוותיק "מאני בול" וציטוט מתוכו נמצא בסרטון הזה:

(מומלץ לצפות בעיקר מדקה 3:20)

מה ניתן לעשות אחרת

• מקומות אחרים- חיפוש מתחת לרדאר היכן שארגונים רבים פחות מחפשים: יישובי פריפריה, מכללות פחות מחוזרות מכללת תל חי, מכללת אריאל וכו, גיוס מפקולטות פחות טכנולוגיות כמו מדעי החברה ומדעי הרוח.   דווקא בהייטק כאשר ניתן לעבוד חלק מהזמן מהבית, נפתחת אפשרות העסקת עובדים מהפריפרייה
• אוכלוסיות יעד- לגוון את גילאי העובדים, לא רק דור הY-

לשלב עובדים מגיל 55 ומעלה- יש בשוק רבים מהם והם פנויים ורעבים ללמידה ולאתגרים. אמנם לעיתים יש לבנות עבורם הכשרת עובדים ייעודית במתודולוגיות החדשות ולהתאים את דרכי הניהול איתם, אולם זו הכשרה יחסית קצרה עם תמורה משמעותית בתפוקה, ביציבות ובחוסן.

לשלב צעירים ללא ניסיון וללא השכלה פורמלית-  צעירים אוטו דידקטיים "משוגעים לעניין".          גם במקרה זה, יש לבנות הכשרת עובדים מתאימה הן בכלים טכנולוגיים והן בכלים של עולם העבודה, להתאים את דרכי הניהול איתם. התמורה המתקבלת היא של עובדים יצירתיים  ופורצי דרך ברעיונות ופתרונות.

• שת"פ עם מרכזי צעירים ברשויות המקומיות- מרכזי הצעירים בערים מחפשים לתת מענה לצעירים ביישובם מכירים טוב את בוגרי בתי הספר, הצבא  ביישובם  ויש להם מידע רב ערך על צעירים מתאימים. הם גורם מתווך אפקטיבי.  
• תרבות גיוס מותאמת דור ה-Z – דור העובדים החדשים ברובו דור הZ  , חשוב לקחת בחשבון שמדובר בדור שמעריך כנות, אותנטיות, מתייחס בכובד ראש להוגנות- יודע להעריך או להעניש ארגונים על התעמרות כלפי עובדים וספקים. שם דגש על קיימות ואיכות הסביבה

מתן דגש על ערכים אלו- עדכון ושקיפות בגיוס, ביצוע ראיונות בשיח ישיר ואותנטי, הצגת ההוגנות והקיימות בפרסומי החברה , משתווים ואף מהווים יתרון של מקום עבודה אחד על משנהו ויכולים להוות יתרון גיוסי.

• ייזום פלטפורמות של צוותי חשיבה בלתי מקצועיים - הקמת צוותי חשיבה של בלתי מקצועיים וללא ניסיון סביב פתרון בעיות ספציפי. השיטה הפצת קול קורא למשתתפים להשתתף בפורמים אלו, הגדרת קריטריונים להשתתפות. לפורומים אלו תועלת מרובה הן בכריית רעיונות מחוץ לקופסא, הן במיתוג הארגון והן ביצירת מאגר פוטנציאלי של מועמדים הנמצא מתחת לראדר של כלל המגייסים.
• גיוס מנהלים ייעודי בשונה מגיוס עובדים- להעדיף יכולות ניהוליות.

 הנחת מוצא רווחת היא ההטיה לחפש עובדים בכיוון החוזקות הטכנולוגיות. מנהלים טובים הם קריטיים ליצירת תפוקות, לשיפור ביצועים, למיצוי יכולות, לשימור עובדים. בשיטות ניהול רבות ובוודאי בעולם האג'ייל (( Agile המנהל ממילא מנהל מומחים, ולכן עדיפות הידע אינה תנאי הכרחי. שינוי הפרדיגמה לכיוון העדפה של כישורים ועוצמות ניהוליות כמו מנהיגות, יכולת הובלת צוות, הנעת עובדים יצירתית יכולה לשנות את תוצאת הגיוס .

אנו מתייחסות במאמר זה בעיקר על גיוס עובדים בעולם ההייטק,  ישנם אתגרי גיוס בעולמות תעסוקה נוספים שיכולים לצאת נשכרים מצורת החשיבה זו ומשיטות אלו: עורכי דין, רואה חשבון, מהנדסים ועוד