ניהול עובדי דור ה - Z

 כל דור מביא למקום העבודה את המאפיינים הייחודיים לו. האמונות,הערכים ואורח החיים שלהם, נכנסים לעולם העבודה ומשפיעים עליו. סוג של אמירה חדשה לעולם.דור ה-Z הוא דור  שישנה את העולם.  לא פחות מזה! ואנחנו כבר מרגישים לראות את זה קורה. הקורונה רק היתה זרז לתהליכים. הגישה הזו רווחת ממחקרים, מאמרים, פוסטים וסרטים רבים שפורסמו על בני הדור הזה.  (כדאי לצפות בסדרות על דור ה Z בכאן 11) . 

 

אז מה אנו יודעים עליהם עד כה? זהו דור שגדל לתוך המסכים, הידע נמצא בכף ידו ב- Online עד כי מכנים אותו דור IGEN  -בגלל החיבור לאינטרנט, חי ופועל בתוך קבוצות חברתיות24/7, אינו סומך על המידע שקורה ומתקף אותו בעיקר דרך המלצות. אינו חושש לטעות ומוכן להעז.

מדובר בדור ערכי, ששם בראש מעייניו להפוך את העולם למקום טוב יותר , פועל מתוך אקטיביזם חברתי:  מתגמל חברות שפועלות תחת כללי קיימות ומעניש חברות שלא. הוא עושה להן "שיימינג" וחושף את התנהלותן במדיות החברתיות בהיבטים של מוסריות, זיהום, ששוויוניות, התעמרות בעובדים ועוד. הוא בוחר במופגן לא לעבוד בהן למרות הצעות שכר מפתות.                                                                                                                            

זהו דור שאינו פועל בתבניות שהכרנו: בוחר פחות ללמוד לתארים באוניברסיטה -כ63% לא רואה באוניברסיטה מקום משמעותי ללמידה. בוחר לא להוציא רישיון נהיגה - כ-50% מהדור , בארה"ב  לא יוציא רישיון נהיגה. מעדיף להתגורר בפתרונות דיור שיתופיים , לצרוך בצריכה שיתופית להעדיף יד שניה-אחראי על צמיחה של 50% של שוק יד שניה ומחזור ובכך לצרוך פחות, לעבוד פחות עם בנקים ולהשתמש באפליקציות תשלום והתנהלות פיננסית. 

 

 

משבר נגיף הקורונה פגע בבני דור הZ  באופן משמעותי. במקום מימוש חלומות, הטיול הגדול, התנסות בעולם העבודה דרך עבודות זמניות, החיים נעצרו. התוצאה  היתה תחושת הישרדות חזקה, צורך ביציבות בטוחה, צמא ליצירת אינטראקציה אנושית אינטימית המשלימה למסכים,  וכמובן עלה הצורך בחיזוק החוסן האישי שלא היה הצד החזק של הדור. 

 

יש לכל אלו השלכות ישירות על מישורים רבים: על המישורים הכלכליים חברתיים, על עולם הצרכנות, על עולמות החינוך והתרבות וכמובן על אופן הניהול : ניהול והנעת עובדים, ניהול צעירים, מתיוג הארגון ועוד.    אֵלוּ כיוונים ישַמרו את העובדים שאנו רוצים לשמר? יגדילו את האפקטיביות והתרומה בעבודה?  יחזקו אווירת עבודה דינאמית וחיונית, מה כדאי לעשות? 

 

הנעת עובדי דור ה- Z כלים לניהול יומיומי

חיבור לתכלית בעיקר במישור הערכי-  כפי שהדגשנו יש חשיבות עצומה בחיבור של תרומת הארגון לערך של לעשות טוב לעולם. כלומר יש לחבר את העובדים באופן מתמיד למטרות הארגון, מטרות הצוות, מה התרומה של העובד לתוצאה הכללית.    

צוותים קטנים- מומלץ להעדיף צוותים קטנים עם קשר יומיומי ואישי למנהל ולצוות. כחלק מחיזוק חוסן. מנטורינג- יחסי מנטורינג בהם המנהל מהווה מדריך אישי של העובד בתחומים רחבים גם בעולם העבודה, גם בחיים האישיים, בהתלבטויות על לימודים ועוד.  

   

סומכים עלי- מומלץ לייצר הזדמנויות להשפעה דרך שיתוף בצוותי עבודה מעבר לתפקיד ולמשימות השוטפות. כדי למקסם מחוברות , להעביר מסר של נתינת אמון ושסומכים עלי.  

     

משוב אינטנסיבי- דור הלייקים  רגיל ל"משוב במיידי"  לכל תמונה, פוסט או פרסום,  בנוסף לידע הרב הנצבר על עוצמתו מעיד על הצורך של הדור במשוב מיידי לכן כדאי להעדיף "משוב על הדרך" משובים קטנים ספציפיים על פעולות, התנהגויות אופן התנהלות. זה יוערך וקרוב לוודאי נרגיש את היישום ב – Online.    

     

הכשרה הכשרה הכשרה- קיימים פערים רבים של ידע ושל מיומנויות. ארגונים רבים מבינים שההכשרה הפנים ארגונית שמבוססת על דרישות תפקיד ספציפיות יש לתרומה ישירה לביצועים ולתוצאות העסקיות.

 

העדפת למידה התנסותית חווייתית- פחות לדבר על אלא לבחור סדנאות לפיתוח מיומנויות ששמות דגש על אינטראקציה חברתית, שמתנסים בה בכלים, מיישמים ומקבלים משוב. קיומן של הכשרות מסוג זה מוערך ביותר על ידי הצעירים וזה מהווה כלי שימור עובדים מצוין בכל ארגון ובמיוחד בחברות הייטק.

 

בקרה ידידותית- רמת הידע בפועל של הכלים המרכזיים לעבודה התפעוליים וההתנהגותיים -הינה חלקית. נובעת באופן ישיר מכך שעיקר הלמידה של הדור מתבצעת דרך מסרטונים ומטיפים ברשת.  לכן חובה להיות בתשומת לב ובבקרה מתמדת על הביצועים. על הבקרה להיות ידידותית למשל לבקש מהעובד להעריך את הביצוע- מה היה יותר טוב מה פחות, לייצר מפגשים צוותים שעוסקים בשיפור ביצועים, להשתמש בהרגלי הדור כדי לייצר ההזדמנויות לשפור ביצועים צילומים, סרטונים הקלטות לשים דגש מה כדאי לעשות אחרת.

 

הכשרה ניהולית ייעודית- יש להכשיר את המנהלים של בני דור ה-Z להכיר טוב יותר את מאפייני הדור וללמוד ליהנות מיתרונותיהם בצורה אפקטיבית ומשמרת: מיומנויות משוב, חניכה, ניהול קונפליקטים וניהול זמן ומשימות בצורה אפקטיבית  

 

ניהול עובדי דור ה Z - כלים ארגוניים

 

הזדמנויות להשפעה והקשבה - כיוון שבני הדור אוהבים ומעדיפים לעבוד בקהילות רצוי להקים בארגון  עבורם פורומים שבהם הם חולקים תחושות ומידע, חושבים, מקדמים פתרונות. למשל פורומים של עובדי דור ה- Z מייצרים פתרונות לעובדי דור ה-Z , פורומים לקידום עבודה זורמת בצוותים רב דוריים.    

 

גמישות ניהולית- לייצר מנגנונים ארגוניים כדי לאפשר ולהקל על המנהלים:  בניית נהלים שמאפשרים עבודה מרחוק, אפשור להשתמש במתקני הארגון בשעות הערב והלילה, אפשור שילוב עובדי דור ה-Z בצוותים רב דוריים/ שעוסקים בנושאים רוחביים ועוד.  

           

עיצוב סביבות עבודה שמעודדות מפגש חברתי חיובי: ליצור אזורי מפגש "פיאצות" ,חדרי הפוגה, מועדי מפגש קבועים  כדי ליצור אווירת צוות חיובית ומעצימה לחזק תרבות ארגונית של הוגנות שקיפות- ליצור Newsletter של שוטף, ליצור סרטונים שמציגים הישגים ויוזמות שיש להן ערך של טובת העובדים, לשים דגש על פעולות הארגון שנועדו לחזק הוגנות- למשל גיוון- קליטת עובדים ממגזרים שונים.