גיוס עובדי היי טק - שימוש חכם בפרופיל העובדים קיימים

אתגר גיוס העובדים בהייטק והתחרות הקיימת למציאת עובדים מתאימים בשוק, מייצרים תופעות שלא ניתן להתעלם מהן. בשוק תחרותי שכזה קל למצוא  "גניבת מוחות" האחד מן הסטרטאפ של השני, ולפעמים מחלקות שלמות עוברות מחברה זו לאחרת.  

עובדים מתוגמלים בסכומים של אלפי שקלים על כך שהביאו מועמד לחברה, שיטת "חבר מביא חבר" הפכה לנכס צאן ברזל ועוד. זהו שוק של עובדים ומגייסים נלחמים על כל מועמד מתאים.

בחרנו להציג כאן כיוון אחר של חשיבה על גיוס עובדים להייטק, ולנצל את האילוץ הקיים בשוק. אנחנו הרי חיים בחברה מוּנַעת נתונים, אז למה שלא נעשה בהם שימוש חכם ויצירתי למינוף האתגר של גיוס עובדי היי טק? הכוונה לשימוש בכלי אנליטיקה כדוגמת פיפל אנליטיקס- People Analytics

אז מה זה פיפל אנליטיקס(people Analytics)?

People Analytics רק לשם יישור קו,  מבוסס על יכולות ניתוח של כמויות הנתונים העצומות של המידע המגוון הקיים בכל ארגון על העובדים שלו.

הכלי מתבסס על איסוף וניתוח נתונים סטטיסטיים קיימים ועל הוספת נתונים, שאינם נאספים ונדרשים לניהול נכון של ההון האנושי בארגון. כך נוצרים נתונים רלוונטיים לניהול חדשני, אפקטיבי ועדכני של צורכי הארגון, ותוך כדי נזרקים נתונים מיותרים שעד כה הושקעו בהם הרבה אנרגיות ומשאבי זמן ומחשוב מבלי שנעשה בהם כל שימוש.

זוהי טרנספורמציה נדרשת ורלוונטית למשאבי אנוש בכלל ולמחלקות גיוס בפרט. זהו אתגר למשאבי אנוש, לבחור ולהתנהל ממקום חדש, ושונה יותר מגדיל אפקטיביות הן בתהליכי עבודה, הן בהצבת מדדים, בתהליכים, בחיבור ומדידה הדוקה של תרומת משאבי אנוש לביזנס. וליעדים העסקיים של הארגון. מי שלא שם כדרי שיהיה שם, קיימים פתרונות ייעוץ ותהליכי הכשרת מנהלים ועובדים מצוינים בדיוק למטרות אלו.

כיצד People Analytics יסייע באתגרי הגיוס? מה כדאי לעשות?

דרושה חשיבה יצירתית ושונה, כי אם נלמד מה פרופיל העובדים הנכון לנו במאפיין האישיות, בשילוב הכישורים, נדע טוב מה מניע אותם, מה מעניין אותם ונוכל ליצור ווקטורים שיאפשרו לנו גיוס יצירתי וגמיש.

אז מה השלבים המומלצים לגיוס בסגנון הזה?

1. למפות את עובדי החברה שיש הסכמה בארגון שמרוצים מהם ומתפקודם:
   מבחינת שילוב של מאפייני אישיות תפקוד ונאמנות לארגון/למיזם שלנו
2. למפות את אותם עובדי החברה שנשארים אצלנו למרות הפיתויים מבחוץ.
3. להצליב את המידע ולנתח מה משותף ביניהם "מה עושה להם את זה"- מדוע הם נשארים - חשוב להגיע לניתוח מסוג זה פתוחים ומוכנים להפתעות כדי ליהנות באמת ממה שניתוח מסוג זה יכול לייצר...
4. לייצר את פרופיל העובדים הנכונים לארגון על סמך המידע המנותח.
5. לחשוב עם מחלקות הגיוס על מקורות אחרים לאיתור מועמדים העונים על הפרופיל.

אפשר ללמוד עוד על גיוס עובדים להייטק.

1. איתור מועמדים מתאימים בדרך הזאת תאפשר לקלוט מגוון רחב יותר של מועמדים כשמראש אנו יודעים היכן הפעלנו גמישות מול הפרופיל הרצוי. לדעתנו אתם תופתעו כמה מועמדים טובים תמצאו.

במה שווה להיות גמיש:

רמת הידע הקיימת – לעולם יהיה פער בין הידע הקיים לידע הרצוי- ידע זה פער קל יותר לגישור, מתן הכשרות מקצועיות והכשרה במיומנויות התנהגותיות: התמודדות עם ריבוי משימות, ניהול זמן, חיזוק חוסן אישי התנהלות נכונה בקונפליקטים. 

מרחק פיזי- בעולם הניו נורמל הגעה פיזית למשרד אינה מתחייבת בזה קל יותר להיות גמישים.

במה חשוב להיות פחות גמישים :
מאפייני אישיות: תקשורתיות טובה, יכולת טובה בעבודת צוות, התמודדות טובה בתנאי לחץ. אלו כישורים שקשה יותר לרכוש תוך כדי עבודה.

להקפיד על המאפיינים שנבחרו בפרופיל הרצוי:
יציבות במקום עבודה, אנשים מוטי סביבת עבודה מסוימת ועוד...

ולסיכום, כדאי לבחון מה עובד טוב יותר ומה פחות, כי הרי גיוס מועמדים מתבסס על יכולת ניבוי-וזה אינו מדע מדויק.
ומלץ להרחיב את מאפייני איתור המועמדים למעגל רחב יותר, לשמר את מה שעובד טוב יותר, ומידי פעם ליצר אנליזות מעודכנות. שיהיה בהצלחה