פיתוח ארגוני דרך סגירת הפער בין העובדים לצרכי הארגון

אנשים וארגונים לא חובבים שינויים אבל אין להם באמת ברירה.
בתקופה זו, כשהטכנולוגיה מגדירה את כל תהליכי העבודה ואפילו את הקשרים האישיים והחברתיים, כבר אי אפשר להימנע מפיתוח ארגוני שיקדם את מיומנויות העובדים ויתאים את יכולותיהם לצרכי הארגון.

בעולם טכנולוגי של שינוי מואץ הערך של העובד נמצא בירידה

פחת על מחשבים הוגדר כ-3 שנים, כי תוך זמן זה מתרחשים כל כך הרבה שינויים טכנולוגיים בתחום המחשוב, שהמחשב מאבד מכוחו, עד שנשחק לגמרי. ומה על האדם שהפעיל את המחשב? נראה שערכו בעבר היה הרבה יותר גבוה.

פיתוח ארגוני נעשה בהתאם לקדמה הטכנולוגית מכייון שעם כל הפיתוחים הטכנולוגיים המואצים, גם העובד שמפעיל את הטכנולוגיה נמצא בסכנה. אם הוא לא יתקדם ויתפתח בהתאמה לשינוי, הידע שלו יתיישן והתוצאה תהיה שהערך המוסף שלו בשביל הארגון ירד.

סוגי פערים בין יכולות העובדים וצרכי הארגון:

עובדים שפשוט אין צורך יותר בתפקיד שלהם-  אלו עובדים שהוחלפו ע"י מערכות טכנולגיות כמו נציגי שירות לקוחות שהוחלפו ב"בוטים" או פקידים שאין צורך בהם, כי יותר ויותר מפעילים את הלקוחות בטיפול עצמי בענייני בירוקרטיה וניירת.

עובדים שהתפקיד שלהם השתנה והם לא מחזיקים במיומנויות חדשות נדרשות (ויש רבים כאלו). בגלל השינויים המואצים נפתחים פערים ביכולות של אנשים ומישהו צריך למלא או לסגור אותם. זו הסיבה שכיום ארגונים נדרשים להכשיר עובדים כל הזמן, כדי ללמד מיומנויות חדשות, ולסגור את הפערים האלו.

מחסור בעובדים העונים על דרישות מיומנויות חדשניות. בגלל שנוצרים תפקידים חדשים ניתן למצוא מחסור בעובדים בתחומים וענפים  מסוימים וממש קשה למצוא עובדים. זו הסיבה שצמחו כאן מסלולי הכשרה ייחודיים בתחום המחשוב, הסייבר, פיתוח תוכנה ומה לא. הכל הולך ולא חייבים תואר כדי להתברג בעבודה שווה ומשמעותית.  

טיפוח משאבי אנוש בארגון- האתגר האמיתי

נכון שאפשר לטפל בפערים אלו ע"י פיטורים, החלפת עובדים, וגיוס עובדים חדשים, אבל זה ממש לא תמיד הפתרון הנכון והיעיל. קודם כל, לא תמיד יותר קל לגייס עובדים חדשים בתחומים שהם במחסור,  ובהחלט יש ערך מוסף לוותק, היכרות ומחויבות  של עובד טוב לחברה.  (צריך למצוא את התמהיל הנכון  בין גיוס חדשים ושימור עובדים ותיקים).

בכל מקרה מחלקת משאבי אנוש תצטרך לעשות חישוב מסלול מחדש, בכל מה שקשור להכשרת המיומנויות הנדרשות, ולהכשיר את העובדים בעצמה. הארגון יפעיל בדרך כלל  חברה חיצונית להדרכת מיומנויות, שתבצע אפיון  מדויק של הפערים ותיתן כלים מתאימים.

ניתן לראות יותר ויותר חברות שפונות לחפש תהליכי הכשרה כאלו, כי באמת אין ברירה.  תוכניות פיתוח מנהלים ותוכניות הסבת מיומנויות והכשרת עובדים, מייצרים מוטיבציה לשני הצדדים: גם לעובד הוותיק, שמרגיש שמקום העבודה משקיע בו ומפתח אותו, וגם הארגון, שמרוויח עובד מסור ואכפתי.

תפיסת למידה מתמדת- האתגר של העובדים

בשביל השינוי הזה, העובדים עצמם צריכים לשנות את תפיסת הלמידה שלהם לאורך הקריירה. לא ירחק היום, שארגונים יתחילו לחשוב כבר במונחים של תגמול על תהליכי למידה ושינוי ולא בהכרח על תוצאות ותפוקה.

עובדים שמבינים את הצורך המתמיד בלמידה ושדרוג מיומנויות, חשוב שיבואו אל הממונים שלהם ויבקשו הכשרות מקצועיות,אימונים אישיים ותהליכי למידה והתפתחות, וממונים חכמים שמבינים את התהליך המתרחש, צריכים לשתף פעולה ולהשקיע. זה ישתלם בסופו של דבר...  כדי שלא נהפוך לעובדים לא רלוונטיים כדאי שניקח אחריות על הפיתוח שלנו ונתמיד.

וזה נכון לכולם, גם לעובדים בארגונים ציבורים שיש להם קביעות, וגם בארגונים פרטיים . עם הזמן יגיע גם צורך להמשיך את הקריירה באופן עצמאי גם לאחר פרישה, ועדכון מיומנויות הוא צעד חשוב ביצירת אופציה כזאת.  

שימור עובדים

אחד הדברים שחברות עלולות להתקשות איתם, הוא יכולת השמירה על כוח אדם איכותי לאורך זמן ובכך שמירה על אחוז שימור עובדים גבוה. נתון שימור העובדים הוא נתון שקיים בכל חברה בנוגע לאחוזי ההישארות בה.

ככל שתחלופת העובדים נמוכה יותר, כך אחוזי שימור העובדים יהיו גבוהים יותר. חברות בהן אחוזי שימור העובדים הם גבוהים יותר ייחשבו לאיכותיות מאחר ואנשים בוחרים להישאר ולהשתקע בהן.
 

סדנאות לפיתוח ארגוני 

בין אם אתם מעוניינים ללמוד על גיוס עובדים להייטק, שימור של עובדים, או רוצים ללמוד כיצד להשיג יציבות לארגונכם, סדנאות לפיתוח ארגוני הן המקום עבורכם. באודם, חברה לפיתוח כישורים עסקיים, אנו מציעים סדנאות מסוג זה בהן תוכלו לקבל ליווי וייעוץ עבור מנהלים בכירים, הקניית יכולות לשינוי, ועוד הרבה כלים אחרים ששימושיים לפיתוח הארגוני בחברתכם. 

ככלל, כדי להתאים את הארגון ולפתח אותו לכיוונים חיוביים דרך ייעול, שיפור תהליכים, ניהול עובדים ועוד יש להיעזר בחברות ייעוץ ופיתוח ארגוני. היכולת של חברת ייעוץ להסתכל על הארגון מבחוץ ולהעריך את היכולות של מחלקות שונות והאינטראקציה ביניהן היא יכולת מפתח לארגון מחדש. ייעוץ כזה וכלים שימושיים להמשך תפקוד החברה ניתן לקבל בסדנאות שאנו מציעים.